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2003年國資委開始以出資人角色對(duì)國有及國有控股企業(yè)進(jìn)行考核，第一個(gè)三年任期以提高經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向，第二個(gè)三年任期以建立全面預(yù)算管理和實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向。2008年，國資委在央企試行經(jīng)濟(jì)增加值考核，93家央企自愿參加。2010年起，國資委在央企全面推行經(jīng)濟(jì)增加值考核，以利潤和價(jià)值并重為導(dǎo)向。

在這個(gè)過程中，國有企業(yè)高管薪酬，尤其是央企負(fù)責(zé)人薪酬長期受到社會(huì)各界的普遍關(guān)注，且對(duì)央企高管薪酬水平的批評(píng)不時(shí)見諸報(bào)端。2009年9月，人保部等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，提出央企高管薪酬設(shè)計(jì)的五原則。2010年1月，國務(wù)院國資委公布經(jīng)修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，進(jìn)一步將國企高管薪酬問題推向輿論焦點(diǎn)。

國企高管薪酬到底如何設(shè)計(jì)?

管理成本高昂

目前，央企高管薪酬設(shè)計(jì)有五項(xiàng)原則：一是堅(jiān)持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合;二是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一;三是堅(jiān)持短期激勵(lì)與長期激勵(lì)兼顧;四是堅(jiān)持負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào);五是堅(jiān)持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套。

2008年，國資委對(duì)冶金、電力、石油石化和航空等4個(gè)行業(yè)的工資總額進(jìn)行預(yù)算管理，超工資預(yù)算時(shí)需經(jīng)國資委審定。在企業(yè)內(nèi)部薪酬分配上則明確：中高層薪資增長要低于凈利潤增長;總部員工工資增長應(yīng)低于本企業(yè)職工平均工資的增長;低于社會(huì)平均工資的企業(yè)職工工資可略高于企業(yè)效益增長等。

這些薪酬設(shè)計(jì)原則理論上無疑符合中國目前實(shí)際發(fā)展要求，但在實(shí)際操作中卻難以做到有效結(jié)合。例如，理論上堅(jiān)持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合，但實(shí)際中存在政府監(jiān)管強(qiáng)于市場調(diào)節(jié)，政府和國資委在國企高管薪酬管理中缺乏薪酬總水平的增長機(jī)制，往往存在多年不變的現(xiàn)象;理論上堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，但實(shí)際中卻存在約束強(qiáng)于激勵(lì)的現(xiàn)象;理論上堅(jiān)持短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相兼顧，但實(shí)踐中短期激勵(lì)解決得較好，長期激勵(lì)長期不能得到有效解決。

同樣地，國企高管保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等問題也難以得到規(guī)范和解決?？傊?，目前中國國企高管薪酬管理的基本面不是激勵(lì)，而是監(jiān)管，似乎管住國企高管的薪酬總水平就解決了關(guān)鍵問題，但國企高管被管住的僅僅是顯性薪酬水平，國企高管則轉(zhuǎn)向提高其隱性薪酬水平上，如職務(wù)消費(fèi)、時(shí)間自由度、資產(chǎn)和規(guī)模擴(kuò)張上帶給個(gè)人的尊重欲望的滿足等等，由此導(dǎo)致管理成本高昂，以及企業(yè)投資效益和高管個(gè)人時(shí)間效率上的損失。但是，這方面企業(yè)的高昂損失往往被忽視了。

4項(xiàng)定價(jià)原則

實(shí)際上，國企高管薪酬設(shè)計(jì)和優(yōu)化，可以采取4項(xiàng)定價(jià)原則，即以激勵(lì)為目標(biāo)，以市場為基礎(chǔ)，以平衡為約束，以組織為手段。

國企高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以激勵(lì)為目標(biāo)，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰和監(jiān)管約束是刺激其努力工作的底線，而不是目標(biāo)和手段，因?yàn)閷?duì)國企高管經(jīng)營損失的懲罰遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵不上他給國企利益造成的損失。

國企薪酬水平以市場水平為參考系，既考慮全國同行、同規(guī)模、同崗位的市場薪酬分位值，也考慮企業(yè)所在地國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展程度、當(dāng)?shù)厝司杖?、?dāng)?shù)鼗嵯禂?shù)等市場分位值。以綜合平衡為約束條件，包括各企業(yè)類別、規(guī)模、行業(yè)之間的平衡，企業(yè)之間的層級(jí)平衡，金融企業(yè)與非金融企業(yè)之間的平衡，經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任之間的平衡，企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的平衡，個(gè)人收益與貢獻(xiàn)之間的平衡，不同地區(qū)與全國發(fā)達(dá)地區(qū)之間的平衡，等等。

以組織為手段意味著國企負(fù)責(zé)人的人力資本定價(jià)由其委托人決定，即董事長的薪酬由董事會(huì)決定。由于國資委在國企董事會(huì)中作為關(guān)鍵出資人或惟一出資人，因此，董事長的薪酬實(shí)質(zhì)上由國資委決定，而非其他部門。

在國企高管人力資本總水平定價(jià)4原則基礎(chǔ)上，國企高管固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)具體情況按4：6、3：7或5：5等比例安排，沒有所謂正確的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，將國企高管固定薪酬定價(jià)的關(guān)鍵影響因素概括為：市場分位值、本地生活1人工作可供養(yǎng)7人、地區(qū)生活水平差異、企業(yè)經(jīng)營效益或規(guī)模行業(yè)排名、國資委全國績效值比較等。將國企高管浮動(dòng)薪酬定價(jià)的主要原則概括為：先貢獻(xiàn)后兌現(xiàn)、個(gè)人收益與國有資產(chǎn)收益激勵(lì)相容、短期收益與中長期收益互補(bǔ)，以及定性與定量考核結(jié)果相結(jié)合。

例如，在國企高管固定薪酬定價(jià)中，我們強(qiáng)調(diào)國企高管1人工作最起碼可以養(yǎng)活7人(自己、配偶及子女、雙方父母)的約束條件。以2009年北京和上海人均收入分別為15638元和16638元為例，央企負(fù)責(zé)人平均年收入60萬，其中固定與浮動(dòng)薪酬比率以40%和60%為基準(zhǔn)，那么，北京和上海央企負(fù)責(zé)人的平均固定薪酬為24萬。根據(jù)1人有能力養(yǎng)活7人的約束條件，北京和上海央企負(fù)責(zé)人的固定薪酬總水平分別最低為11萬元和11.7萬元。但這僅是底線，央企負(fù)責(zé)人的能力素質(zhì)應(yīng)使其家庭過上體面的生活和具有較為優(yōu)越的家庭支出能力，理論上一般設(shè)置為最低水平的2～3倍，如按2.5倍計(jì)算，則滿足北京和上海央企負(fù)責(zé)人尊重需要的固定薪酬總水平最低分別為27.5萬元和29.3萬元。由此，我們可以得到兩個(gè)有意思的結(jié)論：一是目前央企負(fù)責(zé)人的平均顯性總薪酬水平偏低于市場水平約10%～15%;二是上海央企負(fù)責(zé)人比北京央企負(fù)責(zé)人平均顯性總薪酬水平偏低約10%～15%.誠然，這兩個(gè)結(jié)論只是從一個(gè)角度分析的結(jié)果，最后的結(jié)論需要綜合其他多方面因素來考慮，但這兩個(gè)計(jì)算結(jié)果卻與主流輿論認(rèn)為央企負(fù)責(zé)人天價(jià)薪酬的觀點(diǎn)大相徑庭。

優(yōu)化薪酬體系

目前，央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成，基薪與績效薪酬比例為1/3與2/3.在實(shí)際操作中，基本年薪和績效年薪的管理相對(duì)規(guī)范，中長期激勵(lì)缺乏有效的解決思路和實(shí)現(xiàn)途徑。具體來說，基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)系，按月支付;績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，按照先考核后兌現(xiàn)原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核后由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。在發(fā)放方式上，按年度發(fā)放績效薪酬的60%，40%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金由國資委管理，任期審計(jì)后發(fā)放。

企業(yè)負(fù)責(zé)人簽經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，當(dāng)年簽一份，另外要再簽三年。央企負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核，主要考核利潤總額和經(jīng)濟(jì)增加值。其中，經(jīng)濟(jì)增加值的權(quán)重占40%.在任期經(jīng)營業(yè)績考核中，新增國有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)和主營業(yè)務(wù)收入平均增長率，權(quán)重分別為40%和20%.經(jīng)濟(jì)增加值是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去資本成本后的余額，是為出資人創(chuàng)造的“真正的利潤”。理論上經(jīng)濟(jì)增加值不僅剔除債務(wù)成本，還考慮股權(quán)投資的機(jī)會(huì)成本，抑制了在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤下企業(yè)認(rèn)為“股東資本免費(fèi)”的不足。據(jù)國資委負(fù)責(zé)人介紹，建立經(jīng)濟(jì)增加值考核指標(biāo)的主要目的有三，一是有利于央企實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，引導(dǎo)央企增加科技創(chuàng)新投入，二是有利于央企進(jìn)一步做強(qiáng)主業(yè)，三是有利于遏制央企投資沖動(dòng)，合理控制風(fēng)險(xiǎn)。

我們?cè)趪蟾吖苄匠暝O(shè)計(jì)和優(yōu)化的實(shí)踐中，對(duì)基本薪酬采取分層分類管理原則來進(jìn)行優(yōu)化，提出固定薪酬根據(jù)企業(yè)規(guī)模來劃分薪酬等級(jí)，績效薪酬根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境難度系數(shù)來劃分提成或績效獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的原則。在分類設(shè)計(jì)上，企業(yè)負(fù)責(zé)人所在企業(yè)的規(guī)模越大，其基本薪酬等級(jí)越高，管理3000億資產(chǎn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人與管理200億資產(chǎn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)拿不同等級(jí)的固定薪酬。同時(shí)，壟斷性或壟斷競爭性行業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)每一分錢的貢獻(xiàn)程度低于競爭性行業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)程度，因此，后者的提成比例或獎(jiǎng)勵(lì)比例要高于前者。在分層設(shè)計(jì)上，董事長的固定薪酬占總薪酬的比例要高于總經(jīng)理及經(jīng)營班子成員，董事長和總經(jīng)理的年度績效薪酬占總薪酬的比例要低于其任期績效薪酬占總薪酬的比例，經(jīng)營班子成員的年度績效薪酬占總薪酬的比例與任期績效薪酬占總薪酬的比例大致相當(dāng)或略高，以此激勵(lì)董事長和總經(jīng)理行為的長期化。

國企高管中長期激勵(lì)是目前國企高管薪酬變革管理的焦點(diǎn)問題之一，我們認(rèn)為應(yīng)做如下變革：第一，國企高管薪酬將逐步交給董事會(huì)來管，政府部門可以發(fā)揮引導(dǎo)和監(jiān)督作用。要以董事會(huì)為主體，以董事會(huì)辦公室為操作機(jī)構(gòu)來建立國企高管的中長期激勵(lì)機(jī)制，將董事會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)金(類似于境外上市公司的董事會(huì)袍金)納入預(yù)算管理，與企業(yè)工資總額預(yù)算管理并行;第二，將中長期明確為國企高管的2～3個(gè)任期。由于目前高管任期一般為3年，因此，國企高管的中長期激勵(lì)為6～9年的激勵(lì)問題，而非終身的問題。將中長期確定為6～9年的主要依據(jù)為：5年為中期規(guī)劃，10年為長期規(guī)劃，20年為遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及總統(tǒng)或國家主席任期多為兩個(gè)任期等;第三，國企高管年度考核后兌現(xiàn)年度績效薪酬，任期考核后兌現(xiàn)任期績效薪酬。將國企高管年度考核后扣留的風(fēng)險(xiǎn)抵押金進(jìn)行收益管理，使之與企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，形成上下浮動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)變動(dòng)機(jī)制。同時(shí)，在任期考核中，將任期內(nèi)每一年的收益進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，使國企高管可以在任期結(jié)束時(shí)對(duì)任期第一年和第二年的投資回報(bào)擁有剩余索取權(quán)。類似地，在國企高管第二個(gè)任期的任期考核時(shí)，將第一個(gè)任期和第二個(gè)任期的收益進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，使國企高管可以在第二個(gè)任期結(jié)束時(shí)對(duì)第一個(gè)任期和第二個(gè)任期的投資回報(bào)擁有剩余索取權(quán)。如此類推，建立國企高管的中長期收益管理來形成中長期激勵(lì)機(jī)制。

我們的調(diào)查顯示，國企高管對(duì)中長期激勵(lì)的需求主要體現(xiàn)在對(duì)退休后醫(yī)療保險(xiǎn)的保障上。因此，現(xiàn)階段國企高管中長期風(fēng)險(xiǎn)收益主要用于補(bǔ)償企業(yè)負(fù)責(zé)人退休保障中醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，且中長期風(fēng)險(xiǎn)收益補(bǔ)償額以同等條件下的福利損失為參照標(biāo)準(zhǔn)。例如，假設(shè)A在公務(wù)員系列正廳級(jí)崗位退休，假定其擔(dān)任正廳級(jí)崗位時(shí)為50歲，在60歲退休，平均壽命為75歲，退休后平均每月比在企業(yè)退休的退休金高3000元左右，約為54萬，其醫(yī)療保障為公費(fèi)醫(yī)療，按1：1配比，其退休后的福利收益為110萬左右。又假設(shè)B為在企業(yè)正廳級(jí)崗位退休，假定其擔(dān)任正廳級(jí)崗位時(shí)為50歲，在60歲退休，平均壽命為75歲，其在擔(dān)任企業(yè)負(fù)責(zé)人期間，月平均工資比同級(jí)別政府公務(wù)員的平均工資多4000～5000元左右，約50萬～60萬左右。因此，A與B兩者之間相差45萬～55萬。在該案例中，董事會(huì)對(duì)國企高管的中長期風(fēng)險(xiǎn)首先補(bǔ)償金額為50萬左右。根據(jù)該中長期激勵(lì)的目標(biāo)水平，結(jié)合上述剩余索取權(quán)設(shè)計(jì)思路，在實(shí)踐中能較好地形成對(duì)國企高管的中長期收益管理，彌補(bǔ)長期以來國企高管缺乏中長期激勵(lì)有效措施的不足，現(xiàn)階段不失為對(duì)股權(quán)激勵(lì)等方案難產(chǎn)的一種補(bǔ)充或過渡性激勵(lì)機(jī)制。

總之，國企高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，應(yīng)以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。如果在國企高管的薪酬設(shè)計(jì)和管理中過多地強(qiáng)調(diào)公平而忽視效率，過重地強(qiáng)調(diào)約束而損失效率，短期來看似乎降低了社會(huì)的“憤怒成本”，但長期來看卻極大地提高了全社會(huì)的運(yùn)作成本和交易成本，最終傷害到的還是社會(huì)公眾的根本利益和國家的長期競爭力，猶如飲鳩止渴，得不償失。