人才招聘已然成為全球最受矚目的挑戰(zhàn)之一。隨著招聘產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的延伸、招聘市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，以及人才招聘在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中重要性的凸顯，對(duì)于人才招聘趨勢(shì)的把握成了企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中制勝的一張王牌。但從實(shí)踐方面分析，趨勢(shì)，尤其是招聘趨勢(shì)已經(jīng)被玩壞。到底趨勢(shì)為何物？
《詞?！分小摆厔?shì)”的定義是：事物發(fā)展的動(dòng)向。在招聘領(lǐng)域，趨勢(shì)是指人才招聘在一段時(shí)期內(nèi)向某一方向連續(xù)變化的運(yùn)行狀態(tài)。那么，招聘趨勢(shì)到底是干嘛用的？我們到底對(duì)趨勢(shì)了解多少？又該如何面對(duì)趨勢(shì)？關(guān)于招聘趨勢(shì)的真相，你又誤解了多少？
做好招聘的前提：把握人才特性——被動(dòng)
回顧歷史，在上個(gè)世紀(jì)80、90年代，企業(yè)招聘從來不考慮渠道問題，更不用考慮沒有人的問題，幾乎是招聘信息在哪里，人就涌到哪里，不費(fèi)神、不費(fèi)事。但是隨著供需雙方的變化，再加上用人單位對(duì)人才崗位的要求更為精細(xì)化，縱然跳槽的人以及進(jìn)入職場(chǎng)的新生代大軍越來越多，企業(yè)依然頭疼“人難找、人難招、人難留”。那么，問題來了。
現(xiàn)在，老板們的時(shí)代病——缺人用的現(xiàn)象十分普遍。找不到合適的員工，是沒人才可用，還是沒用好人才？作為老板，是花80％的時(shí)間找人，還是花心思在如何用好人才上？這個(gè)問題見仁見智，但有一個(gè)基點(diǎn)，即“不是招人/找人就可以了”，殊不知，要明確招什么樣的人/找什么樣的人，這些人都在哪里？因此，若想在人才激戰(zhàn)中穩(wěn)操勝券，對(duì)人才特性的把握十分關(guān)鍵。
LinkedIn最新發(fā)布的《2015全球人才招聘趨勢(shì)》報(bào)告發(fā)現(xiàn)，全球有75%的職場(chǎng)人士屬于被動(dòng)型人才，61%的企業(yè)在雇傭被動(dòng)型人才。這充分說明，人才已經(jīng)由過去的積極、主動(dòng)轉(zhuǎn)向被動(dòng)。處于不會(huì)主動(dòng)找工作，跳槽的頻率很低，但是也不會(huì)拒絕更好的職涯發(fā)展機(jī)會(huì)的狀態(tài)?？紤]到25%的主動(dòng)求職者遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求，而必須積極主動(dòng)接觸被動(dòng)型人才，這就是當(dāng)前企業(yè)潛在候選人的常態(tài)——“想要人，就靠挖！”
把握人才特性的另一個(gè)層面的含義是指，要明確企業(yè)現(xiàn)有員工的特性，明確未來企業(yè)所需人才應(yīng)該具備的素質(zhì)能力等，以便更具針對(duì)性地從被動(dòng)型人才中“挖”來最需要的人才。
就中國市場(chǎng)而言，中國有79%的職場(chǎng)人士認(rèn)為自己屬于被動(dòng)型，中國企業(yè)對(duì)被動(dòng)求職者的關(guān)注度已經(jīng)達(dá)到了83%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過全球61%的平均水平（如圖1）。所以，在全球，尤其是在中國，坐等大把人才投懷送抱的時(shí)代幾乎已經(jīng)終結(jié)，動(dòng)動(dòng)腦筋來拼拼“挖”的技術(shù)吧！
高素質(zhì)人才的最佳招聘渠道
既然新時(shí)代目標(biāo)人才被動(dòng)性特征凸顯，那么，吸引他/她的方式、渠道、媒介都要做出非常明確的調(diào)整，才算是真正從實(shí)踐角度把握到了精髓。
作為企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人，面對(duì)不同的招聘管理渠道，可以根據(jù)自身需求情況做出針對(duì)性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞與優(yōu)劣之別，皆因企業(yè)、區(qū)域、職位、人才類別、年齡等不同而表現(xiàn)出不同。
《2015全球人才招聘趨勢(shì)》報(bào)告發(fā)現(xiàn)，全球近七成（64%）的人才管理者認(rèn)為在跟蹤各種招聘渠道/來源ROI方面的工作做得并不到位。眾所周知，招聘渠道對(duì)于招聘效率高低的影響甚大，因此，明晰最前沿的最佳招聘渠道十分關(guān)鍵。該報(bào)指出，全球企業(yè)采用的招聘渠道較為多元，主要包括求職網(wǎng)站、職業(yè)社交網(wǎng)站、員工內(nèi)部推薦、RPO、企業(yè)招聘頁面、內(nèi)部招聘等。全球企業(yè)目前一致認(rèn)為“在線求職網(wǎng)站”最為核心的高素質(zhì)人才招聘渠道，其次為內(nèi)部招聘與職業(yè)社交網(wǎng)站與（如圖2）。
聚焦中國市場(chǎng)，求職網(wǎng)站也是企業(yè)招聘高素質(zhì)員工的最主要渠道，有50%的雇員是通過求職網(wǎng)站招到的，其次是內(nèi)部招聘和職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘。但是值得注意的是，在過去四年中，職業(yè)社交網(wǎng)站是增長(zhǎng)最快的高素質(zhì)員工招聘渠道，其使用率在全球范圍內(nèi)增加了73%，充分利用職業(yè)社交網(wǎng)站來獲得高素質(zhì)人才已經(jīng)成為最新趨勢(shì)。因此，鑒于總的招聘數(shù)量，雖然求職網(wǎng)站依然被看作最為重要的招聘渠道，但社交招聘已經(jīng)成為最高素質(zhì)人才的招聘渠道。
做好招聘不可或缺的技術(shù)
要想制勝2015，企業(yè)招聘人員和領(lǐng)導(dǎo)者必須走在招聘趨勢(shì)的最前端。如今，公司與機(jī)構(gòu)都不得不在低成本的壓力下努力招募頂尖人才，同時(shí)還要與知名企業(yè)和前景大好的初創(chuàng)公司競(jìng)爭(zhēng)。因此，在招聘方面的技術(shù)運(yùn)用顯得至關(guān)重要。
招聘行業(yè)已經(jīng)發(fā)生了重大的改變，越來越多人聚焦在此的同時(shí)，它變得越來越科學(xué)化了，在招聘領(lǐng)域充分借助新技術(shù)的力量，也提升招聘效率就是最佳選擇。分析當(dāng)前主流的技術(shù)，能夠充分運(yùn)用于招聘領(lǐng)域的主要有社交媒體、數(shù)字營銷、移動(dòng)化、機(jī)器學(xué)習(xí)及大數(shù)據(jù)分析等（圖3）。
社交媒體
近年來社交媒體崛起，各類社交工具占用了人們大部分的碎片時(shí)間，與此同時(shí)，社交媒體也讓人才搜尋變得前所未有的容易，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也更趨于公平。人們也逐漸認(rèn)識(shí)到社交媒體的重要性，將社交媒體運(yùn)用于招聘領(lǐng)域也備受當(dāng)前企業(yè)的追捧，企業(yè)以及獵頭等對(duì)于社交媒體在人才招聘方面的運(yùn)用更為廣泛與普遍。社交媒體首先強(qiáng)調(diào)社交，在招聘行業(yè)，招聘作為招聘者/企業(yè)和求職者的互動(dòng)與對(duì)話，社交招聘尤其先天性的優(yōu)勢(shì)，隨著以LinkedIn為首的職業(yè)社交網(wǎng)站的成功，目前，社交招聘已經(jīng)從招聘渠道的補(bǔ)充轉(zhuǎn)變?yōu)樽顬楹诵牡恼衅盖馈?
數(shù)字營銷
全球的人才招聘有一種逐步像營銷轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)，而基于人群特征和在線行為的針對(duì)性關(guān)高也正從市場(chǎng)營銷滲透至招聘行業(yè)，通過細(xì)分領(lǐng)域和為人才提供最適合的崗位，充分運(yùn)用數(shù)字營銷，可幫助企業(yè)精準(zhǔn)且快速的找到合適的人才。
移動(dòng)化
從全球范圍內(nèi)看，不僅越來越多的求職者開始通過移動(dòng)設(shè)備尋找工作，而且求職者均愈發(fā)以來移動(dòng)設(shè)備。無論是通過移動(dòng)設(shè)備查看職位還是通過移動(dòng)設(shè)備申請(qǐng)職位，相關(guān)的數(shù)據(jù)都有大幅度的提升。相對(duì)應(yīng)的，企業(yè)在移動(dòng)招聘方面的投資也在不斷增加，對(duì)移動(dòng)設(shè)備上的招聘信息和求職頁面進(jìn)行優(yōu)化。
大數(shù)據(jù)
通常來說，招聘質(zhì)量的高低與人才與職位的匹配程度有著極為密切的關(guān)聯(lián)，大數(shù)據(jù)分析不僅可以幫助招聘人員在茫茫人漢中發(fā)現(xiàn)與職位需求高度匹配的人才，還能在大量數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對(duì)人才的各方特點(diǎn)進(jìn)行量化，最終實(shí)現(xiàn)人才與職位的高匹配度，LinkedIn報(bào)告還發(fā)現(xiàn)，超過一半的中國招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為，對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和提高職位匹配度將在5年到10年內(nèi)重塑整個(gè)人才招聘行業(yè)。
招聘趨勢(shì)因國家而異
一位科幻作家說：“未來已經(jīng)發(fā)生，只是分布尚不均勻?！边@一理論同樣適用于解讀招聘趨勢(shì)?！?015年全球人才招聘趨勢(shì)》報(bào)告也印證了這一點(diǎn)。該報(bào)告指出，國家/地區(qū)不同，2015年新興招聘趨勢(shì)也表現(xiàn)出一定的差異（如圖4）：全球多數(shù)國家及地區(qū)認(rèn)為“提升人才與職位匹配度”是第一大招聘趨勢(shì)，但也有少數(shù)國家將“招聘變得更像是營銷”看作是第一大招聘趨勢(shì)。然而，中國卻表現(xiàn)出非常大的不同，認(rèn)為2015年第一大招聘趨勢(shì)是“使用大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來的人才需求”。但分析全球各地區(qū)的招聘趨勢(shì)可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)共性，即全部認(rèn)可未來的人才招聘趨勢(shì)是“提升人才與職位的匹配度”，換句話說，招聘趨勢(shì)因國家/地區(qū)不同表現(xiàn)出差異，但大的方向保持一致。
用“趨勢(shì)”贏未來
利用趨勢(shì)做好調(diào)整業(yè)務(wù)規(guī)模與投資策略
《2015全球人才招聘趨勢(shì)》報(bào)告指出，全球招聘人數(shù)和預(yù)算在2011年與2012出現(xiàn)下滑之，在2013年出現(xiàn)回升趨勢(shì)，2014年的回升趨勢(shì)進(jìn)一步明朗。其中，計(jì)劃增加招聘人數(shù)/預(yù)算的企業(yè)比例也在逐步提高，但是招聘人數(shù)和預(yù)算之間的差距也在不斷擴(kuò)大，預(yù)計(jì)2015年人才招聘形勢(shì)更為嚴(yán)峻，未來一年中招聘人數(shù)和預(yù)算將會(huì)進(jìn)一步提升。
面對(duì)這一調(diào)查結(jié)果，不論是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門還是外部的人力資源服務(wù)供應(yīng)商，都應(yīng)該把握到趨勢(shì)之中的“資金”訊號(hào)，即要確定企業(yè)招聘人數(shù)以及預(yù)算，明確做好2015年調(diào)整整個(gè)招聘業(yè)務(wù)規(guī)模與投資的準(zhǔn)備：面對(duì)2015年會(huì)繼續(xù)擴(kuò)大的招聘人數(shù)與預(yù)算之間的差距，招聘負(fù)責(zé)人必須調(diào)整業(yè)務(wù)規(guī)模，努力以降低預(yù)算招募大量?jī)?yōu)秀人才，做出最明確的投資決策。
洞悉到這一趨勢(shì)，就該敢于面對(duì)趨勢(shì)，為迎接趨勢(shì)做好準(zhǔn)備。其一，讓老板及高層管知悉現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)到底是有多么激烈；其二，充分運(yùn)用數(shù)據(jù)量化人才庫以及人才供需情況。
分析趨勢(shì)明確企業(yè)壓力與工作重點(diǎn)
2015年招聘人數(shù)和預(yù)算提高，對(duì)于企業(yè)來說就是一個(gè)非常明顯的壓力信號(hào)與壓力源。招聘人數(shù)的提高表示在未來一年中企業(yè)發(fā)展所必須的核心競(jìng)爭(zhēng)力需要進(jìn)一步提升，但是如何在滿足“量”的同時(shí)又能提升“質(zhì)”，反過來倒逼企業(yè)需要做好各方面的準(zhǔn)備。招聘預(yù)算的提高表示在未來一年中企業(yè)在招聘方面的成本進(jìn)一步提升。而愈來愈嚴(yán)重的招聘人數(shù)與招聘預(yù)算之間的差距又要求企業(yè)以最低的成本找到最合適的人才，因此，這是企業(yè)不可避免地需要面對(duì)的壓力。
對(duì)于企業(yè)招聘而言，明確目前的壓力源之后就需要確定工作重點(diǎn)。報(bào)告指出，放眼全球，對(duì)于招聘來說，2015年企業(yè)三大工作重點(diǎn)分別是招聘高技能人才、提高招聘質(zhì)量、改進(jìn)招聘技術(shù)。中國市場(chǎng)中表現(xiàn)的稍有差異，認(rèn)為高技能人才招聘在世界各地都是一個(gè)極其重要的主題，中國也不例外；招聘質(zhì)量的提升一直是企業(yè)招聘的長(zhǎng)期作業(yè)；但需要明確的是人力資源規(guī)劃對(duì)于中國企業(yè)來說變得越發(fā)重要。
借助趨勢(shì)摸清企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)威脅
此處的競(jìng)爭(zhēng)威脅主要是指企業(yè)在招聘方面認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采用的最讓企業(yè)感到緊張的因素?！?015年全球人才招聘趨勢(shì)》報(bào)告指出，目前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)威脅主要是品牌塑造與對(duì)被動(dòng)型人才的關(guān)注。
雇主品牌對(duì)于企業(yè)人才招聘的影響力與日俱增，尤其是在被動(dòng)型人才占比與日劇增的情況下，對(duì)于雇主品牌的塑造與推廣成為企業(yè)角逐的制勝關(guān)鍵。面對(duì)主動(dòng)型求職人數(shù)的大幅下滑，企業(yè)要在變幻莫測(cè)的經(jīng)濟(jì)、商業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中穩(wěn)步成長(zhǎng)與發(fā)展，企業(yè)必須要將目光投向被動(dòng)型人才，因此，對(duì)于被動(dòng)型人才的關(guān)注與雇傭勢(shì)在必行。
另有一個(gè)十分有趣的現(xiàn)象。在中國，高薪就能“挖角”的觀念正在悄然改變，雖然薪資對(duì)人才招聘的影響十分穩(wěn)定，但雇主品牌對(duì)企業(yè)聘請(qǐng)頂尖人才的影響也十分重大。因此，在中國，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，雇主的競(jìng)爭(zhēng)陣地已經(jīng)從主動(dòng)人才到被動(dòng)人才，而要吸引被動(dòng)人才，雇主品牌的建設(shè)也迫在眉睫。此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高速成長(zhǎng)和創(chuàng)業(yè)熱潮，讓互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)人才、尤其是中高級(jí)人才的需求加劇，而雇主品牌對(duì)于吸引中高級(jí)人才效果顯著。
通過趨勢(shì)把握招聘的戰(zhàn)略方向與落地計(jì)劃
1.發(fā)揮雇主品牌作用完成高效招聘
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新階段，人才招聘的競(jìng)爭(zhēng)更是進(jìn)入了把熱化階段，全球范圍內(nèi)的招聘負(fù)責(zé)人均深信雇主品牌對(duì)吸引高素質(zhì)人才你有著巨大的影響，因此，企業(yè)在人才招聘策略中應(yīng)該也把握到這一關(guān)鍵的戰(zhàn)略方向，加強(qiáng)雇主品牌塑造與傳播力度。在戰(zhàn)略措施落實(shí)方面企業(yè)科通過優(yōu)化和投資雇主品牌來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
報(bào)告指出，推廣雇主品牌最有效的前四大渠道主要是公司官網(wǎng)、職業(yè)社交網(wǎng)站、朋友與親屬口碑營銷以及社交媒體。明確渠道之后要配以最佳的落地措施，企業(yè)可分別從四個(gè)方面狠下功夫：
1. 設(shè)定雇主品牌投資預(yù)算基準(zhǔn)；
2. 采用具有針對(duì)性的雇主品牌推廣策略；
3. 讓每一位員工成為企業(yè)雇主品牌的宣傳大使；
4. 將雇主品牌的打造與推廣與營銷相結(jié)合。
2.運(yùn)用市場(chǎng)營銷做招聘
隨著營銷逐漸在招聘領(lǐng)域的滲透，招聘行業(yè)逐漸向營銷靠攏。相比于傳統(tǒng)的招聘戰(zhàn)略，趨勢(shì)中明確指出可以利用市場(chǎng)營銷的概念，不僅可以幫助企業(yè)提升雇主品牌的影響力，還能夠提升招聘效率與競(jìng)爭(zhēng)力（如圖6）。
倫敦商學(xué)院教授查爾斯•漢迪說，今后，我們將不再“尋找工作”，而是要“尋找雇主”。求職與招聘將會(huì)變的更加“人性”與“任性”。而招聘趨勢(shì)在全球已然成型，只是程度尚不確定而已?；叵胍幌拢瑢?duì)招聘趨勢(shì)的真相，你把握了多少，又誤解了多少呢？
