兩周前，小編回了一趟老東家，找兩個老同事吃飯。吃飯時說到年假福利，結果兩人在飯桌上就掐起來——老東家出了個新的年假制度，對于“到底多少天能帶到第二年”兩人的理解不同。
這不是個例，特別對于在各個地方有分支機構，員工性質復雜的企業(yè)，如果再加一個工會，別說員工，就連HR自己估計都不知道公司的福利到底有哪些。
在美世達信員工福利之前的行業(yè)HR沙龍上，也有不少HR小伙伴表示，我們C&B有時候更善于低頭做事，在宣傳造勢方面，還是不如Marketing。
這其實是件挺要命的事情，做了100%的事情，但不善宣傳，結果酒香也怕巷子深，最后員工只感受到20%?？赡苡行┬』锇橐呀?jīng)聽說過溝通漏斗原理了，3個月后只剩5%……
員工關心自己的福利，但是忙于工作的他們可能并沒時間精力去詳細了解他能享受的福利，甚至會錯誤理解福利內容。人生最痛苦的事情是：人沒了,錢還在；對企業(yè)而言，最痛苦的事情是：錢沒了，人也沒留住（或者人還在，但不再健康高效了）。
通過有效的員工福利溝通，企業(yè)能夠實現(xiàn)：
1.改善員工保留，提升員工敬業(yè)度；
2.提升員工士氣；
3.改善員工健康，提高員工生產力；
4.增進員工對企業(yè)的信任，打造優(yōu)秀雇主品牌。
美世達信員工福利為你提供三個福利溝通小貼士，感受一下Marketing的優(yōu)勢：
營銷人員都清楚，制定營銷戰(zhàn)略的第一步，首先要弄清楚你的受眾是誰？什么年齡層次？什么收入情況？什么教育背景……然后才能針對性的制定營銷戰(zhàn)略，影響受眾的選擇。
針對內部員工的福利溝通同樣如此。HR需要先行了解員工的類型。不同類型的員工有著不同的需求。比如，剛畢業(yè)的90后可能對你的養(yǎng)老金計劃并不感興趣，而對培訓和發(fā)展機會很感興趣。同樣已經(jīng)組成家庭的員工對家屬的健康保險可能很感興趣。
福利只有在被員工需要時，才有價值。所以企業(yè)有必要了解員工的對什么感興趣。
除了內部調研外，外部的調研數(shù)據(jù)也是重要來源之一。在了解不同類型的員工的不同需求后，福利宣傳更有針對性。
你能想象，在你去買Iphone，Ipad的時候，蘋果店專賣店的服務人員客氣的遞上一本30頁的產品說明：尊敬的客戶請你自己詳細閱讀……
HR要想與營銷一樣，吸引員工，提高員工的福利參與率的話，必須要面對現(xiàn)實：員工沒興趣閱讀厚重的福利手冊，他們忙起來甚至不會去看你的郵件，不會參加你組織的福利宣講會。更別說你放在公司內網(wǎng)上50頁的word文檔了。
這不是員工的錯。你需要敲開Marketing同事的辦公室，向他們了解如何通過可視化的形式與員工溝通。
小編在此拋磚引玉：你可以通過員工的電腦屏保介紹你的保險福利計劃；你可以設計視頻，介紹你們最新的培訓發(fā)展計劃；你也可以學習小編，組織《古人用微信系列》向員工推廣健康管理計劃。
再透露一點點美世達信員工福利的操作案例：我們?yōu)橐患铱蛻粼O計健康管理計劃，客戶擔心員工對健康不關注，參與率不高。為了鼓勵員工關注自身的健康，更好的參與到我們的健康計劃中，我們在他辦公樓顯著位置設計了這樣一個BMI指數(shù)圖。員工走過路過都可以去看看自己是否有健康風險，是太瘦了，還是超重了。在參與健康管理計劃后，員工還能繼續(xù)測量自己改善了多少……
營銷人員的一個特點是始終走在時代的前列，將各種新潮的科技應用于營銷中。這些好用靠譜而且不復雜的溝通工具——比如微信微博這樣的移動社交溝通手段，優(yōu)酷土豆這樣的視頻網(wǎng)站——難道是Marketing承包了嗎？HR為啥不能用。
在宣傳員工福利時，多多使用這些社交平臺，不僅能讓企業(yè)的員工能夠了解企業(yè)的福利，甚至讓更多潛在的候選人也有羨慕嫉妒恨的機會。這不就是企業(yè)希望打造的雇主品牌嗎？
文章最后，將小編最喜歡的一句格言送給各位HR小伙伴們：
Once a new technology rolls over you, if you’re not part of the steamroller, you’re part of the road.
翻譯一下，當新科技潮流的車輪滾滾駛來時，如果你不在車上，車輪印就可能在你臉上。與各位小伙伴共勉。
