在人才競爭越演越烈的今天，高節(jié)奏的員工流失已成為企業(yè)不可避免的問題，亦成為HR心中的夢魘。
天下沒有不散的筵席，適度的員工流動是可被接受的。猶如人體的新陳代謝，正常的人員流動，有利于企業(yè)淘汰不合適員工、引進高素質(zhì)人才，促進企業(yè)內(nèi)部人員的優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
企業(yè)可以用平常心應(yīng)對個別員工的正常流動，但若遭遇核心員工的請辭，則需要提高警惕，并迅速行動起來予以應(yīng)對，因為他們的離開很可能給企業(yè)帶來巨大的損失。
有統(tǒng)計顯示，一名核心人才的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用，超過40%失敗率。留住核心人才，就意味著節(jié)省成本，也意味著效率的保障、創(chuàng)造的價值。
人才流失成本是公司最大的成本。
那么，什么樣的員工才能算得上核心員工呢？
在人力資源界其實有明確的界定。核心員工是指在企業(yè)關(guān)鍵職位任職，具有高素質(zhì)、高績效，且認同企業(yè)核心價值觀的人員。他們作為企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)核心組織能力的重要來源。
核心員工的離職不僅會影響企業(yè)經(jīng)營管理活動的正常開展，亦可能會誘發(fā)其他員工離職，帶走企業(yè)內(nèi)部團隊，甚至還會導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)機密、核心技術(shù)、客戶資源的外泄。
同時，企業(yè)往往為獲取、培養(yǎng)核心員工付出了較大的時間、金錢、精力，隨著他們的離開，這些投入也將付諸流水。
為防止核心員工在“跳潮”中流失，企業(yè)需要將員工流失管理的精力重點投入到核心員工身上。通過建立起穩(wěn)固的 “防跳墻”，促使核心員工長久地留在公司發(fā)展，并做出持續(xù)貢獻。
對此，以下措施可以為企業(yè)所借鑒。
不少企業(yè)在過分追求快速補給、高素質(zhì)人才的時候，往往忽略了應(yīng)聘者與崗位、企業(yè)的匹配度，導(dǎo)致為重要崗位選聘不合適的人員，造成他日的“人”“財”兩失。
所以，有效招聘是降低核心員工離職率的第一步。
企業(yè)需要從招聘過程的整體環(huán)節(jié)入手，提升核心人員招聘的有效性：
（1）重視核心人才規(guī)劃，根據(jù)供需差距制訂明確的人才獲取策略；
（2）構(gòu)建多角度、多維度的勝任力模型，保證衡量標準在反映組織自身特點的同時，又能“落地”實用；
（3）應(yīng)用客觀、有效的甄選工具，注重提高面試官甄選技能的培訓(xùn)，務(wù)求能對應(yīng)聘者做出全面、客觀的評價，準確識別企業(yè)所需人才；
（4）制訂及實施新員工入職及跟蹤培養(yǎng)計劃，提升員工與公司的融合速度和質(zhì)量，在入職階段就穩(wěn)固、抓牢員工的心。
一是【薪酬激勵】。
提供具有競爭力的薪酬水平是對核心員工價值和貢獻的有力認可，低于市場崗位水平的薪酬難以留住高素質(zhì)的核心員工。
同時，對核心員工的薪酬管理需要重點要考慮中長期薪酬方案，可以通過優(yōu)秀員工持股計劃、利潤轉(zhuǎn)股、期權(quán)、贈股等形式轉(zhuǎn)變優(yōu)秀員工的身份，讓他們也成為企業(yè)的主人，既促使他們感受公司對人才的尊重，亦在一定程度上提高了他們的離職成本。
二是【事業(yè)激勵】。
核心員工通常具有較強的成就動機，追求在職業(yè)道路上的不斷發(fā)展。
為此，企業(yè)一方面需要注重規(guī)劃并宣導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略，增強員工對企業(yè)發(fā)展前景的信心，促使他們愿意與公司共同成長并為之努力。另一方面，實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為核心員工打造科學(xué)合理的晉升機制，讓員工看到個人在企業(yè)發(fā)展的空間而非“天花板”。
三是【氛圍激勵】。
價值認同和企業(yè)文化建設(shè)可以在保留核心員工方面可以起到精神驅(qū)動的功能。
圍繞企業(yè)文化，加強對公司利益最大化、團隊精神的倡導(dǎo)，鼓勵員工以公司利益為主，弱化個人利益，通過展現(xiàn)良好的品德和行為，為企業(yè)的長遠發(fā)展共同努力。
對于忠誠度高、與企業(yè)價值觀一致的員工，必須樹立先進典型并進行獎勵，促進團隊向上的企業(yè)氛圍的營造。
在平常，諸如公司人際關(guān)系、個人生活情況、等因素均會影響核心員工的去留。因此，保留核心員工的工作要滲透到日常的管理中。在這過程中，上級管理者和人力資源部都扮演著非常重要的角色。
他們可以扮演觀察者、支持者的角色，通過加強員工溝通，無論是正式抑或是非正式的，了解核心員工心理狀態(tài)和工作表現(xiàn)的變化，在工作、家庭、情感等方面給予關(guān)懷和指導(dǎo)。
透過“潤物細無聲”般的關(guān)懷，積淀員工的信任和忠誠，確保公司對核心員工的留任工作落實到位。所以，提高管理人員和HR人員的溝通與輔導(dǎo)技巧、規(guī)定他們與核心員工的溝通頻率，是保證核心員工留任并持續(xù)發(fā)揮價值的重要舉措。
