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近年來，勞務(wù)派遣用工在我國已成泛濫之勢。為規(guī)范勞務(wù)派遣用工，2012年底，全國人大常委會作出《關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉的決定》（以下簡稱決定），對勞務(wù)派遣做了進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范。但由于決定涉及的個(gè)別條款過于原則，一定程度上影響了實(shí)施效果。因此，人力資源和社會保障部制定的關(guān)于勞務(wù)派遣的專門規(guī)章備受社會關(guān)注和期待。2013年12月20日，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》）由人力資源和社會保障部第21次部務(wù)會議審議通過，定于2014年3月1日正式實(shí)施。該規(guī)定將《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的精神及原則規(guī)定具體化，勢必將在促使勞務(wù)派遣規(guī)范運(yùn)行，保護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮重要作用。 與《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定相比，《暫行規(guī)定》在多方面對勞務(wù)派遣做了進(jìn)一步明確規(guī)定。其亮點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下方面： 第一，明確規(guī)定輔助性崗位的確定須經(jīng)民主程序。勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟(jì)條件下一種靈活的用工方式，有存在的合理性。但長期以來，用工單位很多是在主營崗位上長期使用派遣員工，以求降低用工成本和規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益。雖然修改后的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位上使用，并將臨時(shí)性崗位確定為不超過六個(gè)月，但輔助性崗位如何確定成為難題。由于各用工單位情況不一，崗位千差萬別，很難在定性上做統(tǒng)一規(guī)定，在程序上加以監(jiān)督和控制則成為選擇。對此，《暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。這一規(guī)定具有重要意義，它充分發(fā)揮了職工和工會民主參與和民主監(jiān)督的作用，成為《暫行規(guī)定》最大的亮點(diǎn)之一。 第二，確定了勞務(wù)派遣的用工比例。用工比例一直是勞務(wù)派遣中一個(gè)關(guān)鍵且敏感的問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一些用工單位的派遣員工比例已超過50%，有的甚至達(dá)到70%。大量使用派遣員工，不僅派遣員工的合法權(quán)益難以保障，易產(chǎn)生爭議，更重要的是派遣員工普遍沒有歸屬感，從長遠(yuǎn)上影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，同時(shí)也與派遣用工的補(bǔ)充性用工的本質(zhì)不符?！稌盒幸?guī)定》將用工單位使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量控制在不得超過其用工總量的10%。這一比例的確定既考慮到勞務(wù)派遣的本質(zhì)也兼顧到我國的實(shí)際情況，目前看是比較合理的。 第三，進(jìn)一步具體規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位的義務(wù)，并注意到與《勞動(dòng)合同法》的有效銜接。近年來，由勞務(wù)派遣引發(fā)的勞動(dòng)爭議呈不斷上升的態(tài)勢，涉及勞動(dòng)合同解除和社會保險(xiǎn)尤其是工傷保險(xiǎn)的爭議更為常見。對此，《暫行規(guī)定》在《勞動(dòng)合同法》基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)定了在勞動(dòng)合同解除、工傷認(rèn)定、社會保險(xiǎn)繳納中勞務(wù)派遣單位和用工單位各自的責(zé)任和義務(wù)。這些規(guī)定無疑將極大保護(hù)派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也將有利于勞務(wù)派遣爭議的處理。 第四，試圖堵塞用人單位以承攬、外包等名義規(guī)避法律的漏洞。在勞務(wù)派遣一系列法律出臺后，一些用人單位將勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)為承攬、外包等形式，意圖規(guī)避法律的制約。為此，《暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位以承攬、外包等名義按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，按照本規(guī)定處理。這一規(guī)定很有意義，但如何區(qū)別真正承攬、外包與以承攬、外包名義轉(zhuǎn)嫁勞務(wù)派遣用工，還需進(jìn)一步界定。 雖然《暫行規(guī)定》在以上方面做出了積極努力，但在同工同酬、法律責(zé)任等方面依然存在一些問題需要探討和解決。同工同酬問題是勞務(wù)派遣中最核心也是爭議最大的問題之一，修改后的《勞動(dòng)合同法》對此做了一些規(guī)定，但并沒有具體規(guī)定同工同酬的內(nèi)涵?！稌盒幸?guī)定》同樣回避了這一問題。法律責(zé)任是法律得以貫徹實(shí)施的有力保障。與之前的征求意見稿關(guān)于法律責(zé)任的規(guī)定相比，《暫行規(guī)定》有所保留。如征求意見稿規(guī)定，對違反用工范圍或超比例使用勞務(wù)派遣員工，經(jīng)處罰不改的，視為用工單位直接用工。這一被認(rèn)為很有殺傷力的規(guī)定被《暫行規(guī)定》刪除，一定程度上將削弱其強(qiáng)制力和威懾力。 總之，隨著我國勞務(wù)派遣規(guī)范的不斷進(jìn)步和發(fā)展，勞務(wù)派遣用工將趨于理性。這需要社會各方的共同努力