互聯(lián)網(wǎng)技術驅動的經(jīng)濟轉型深刻地影響著依附在這個底層架構上的每一個企業(yè)，傳統(tǒng)的雇傭關系發(fā)生了根本性的變化，這就是資金資本和人力資本第一次開始處于平等并共享利益，人才流動性加大，企業(yè)不再追求對人才的擁有量，而轉為關注人才的使用量，同時降低了對企業(yè)忠誠度要求，強調員工對職業(yè)、專業(yè)和客戶的忠誠度。員工也不再從屬于某一個企業(yè)，而是以其專業(yè)能力成為社會的人力共享資源。在這個時代背景下，人力資源管理的轉型以及以勝任素質模型、任職資格體系為核心的人才供應鏈建設就成為必然的選擇。
在雇傭關系新常態(tài)下，人才的外部引進與內部培養(yǎng)相結合就成為當下企業(yè)使用人才的首選路徑。長期以來，培訓作為企業(yè)內部人才培養(yǎng)的重要途徑和手段被廣泛運用，但現(xiàn)在外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓是否還能承擔人才內部培養(yǎng)的使命呢？
一、傳統(tǒng)的培訓已經(jīng)不能勝任內部人才培養(yǎng)的重任
培訓雖然被賦予了各種高大上的職責和使命，但現(xiàn)實中，以課程面授為主，并輔以各種衍生方式的傳統(tǒng)培訓在履行使命的時候已顯得力不從心，通常是老板認為錢花了沒看到效果，培訓完了人卻跳槽了，也就降低了對培訓的熱情。培訓部門被事務性的工作耗費了的大量精力，一肚子苦水。員工認為這些培訓課程與提高技能、個人發(fā)展和升遷沒什么幫助和必然聯(lián)系，興趣和參與度低。這樣的培訓顯然就失去了培養(yǎng)內部人才的作用和支撐業(yè)務的功能，其結果也就與企業(yè)培訓的初衷產(chǎn)生了嚴重的背離。
究其原因就在于，企業(yè)主觀上想通過培訓提高員工素質、技能和知識，但客觀上由于缺乏針對性、和業(yè)務結合不緊密的培訓課程，不能給素質不斷提高、生活在網(wǎng)絡中的員工帶來實質性的幫助，同時培訓方式未關注當代成人學習特點和習慣，所以變革培養(yǎng)方式問題日益突出。
二、學習是新常態(tài)下人才培養(yǎng)的有效方式
曾就IT培訓和一位互聯(lián)網(wǎng)領域資深人士進行了探討，他說：IT培訓最多只能培養(yǎng)出藍領碼農(nóng)，真正的人才都是通過自己不斷學習并在項目中反復摔打出來的。
學習是通過閱讀、聽講、研究、觀察、實踐等獲得知識或技能的活動過程，是一種使個體可以得到持續(xù)變化的行為方式。培訓只是學習的一部分，不能替代學習。70:20:10法則也直觀地說明了在工作實踐中的學習是獲得知識和技能的主要途徑，過往經(jīng)驗和時代的進步都使得企業(yè)對人才培養(yǎng)的觀念有了提高，不再追求培訓過程的完美和課堂的熱鬧，而是需要員工勝任力實實在在得到提升的全面解決方案，這個方案就是從培訓到學習。
新常態(tài)下，員工追求個人自我價值的實現(xiàn)，想要得到更好的發(fā)展，提高職場含金量，就會主動通過學習來提高自身的能力，從而贏得更多的職業(yè)發(fā)展機會，相信每個有進取心的人都有學習的愿望和方向。企業(yè)需要人才，員工有提升自己的愿望，將兩者的愿望融合，把企業(yè)這個外因和員工的內因有機整合到企業(yè)學習體系中，對企業(yè)和員工都是經(jīng)濟且雙贏的結果。
在互聯(lián)網(wǎng)技術迅速普及、雇傭關系發(fā)生深刻變化、傳統(tǒng)培訓的培養(yǎng)效果差強人意的今天，從培訓到學習就成為企業(yè)人才培養(yǎng)必然選擇的模式，也是時代進步倒逼出的人才培養(yǎng)觀念的轉變。
三、如何實現(xiàn)從培訓到學習的跨越
從培訓到學習不僅是觀念的更新，也是企業(yè)內部培養(yǎng)體制的變革，那么，怎樣從培訓跨越到學習呢？
1、打造學習的企業(yè)文化
從培訓到學習跨越的基礎和前提首先是企業(yè)高層的共識，在這個共識下來打造企業(yè)學習型文化，企業(yè)中高層要在學習上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等機制上喚醒和維護員工的學習動力，形成一種學習的企業(yè)氛圍。在一個員工不學習、不分享就可以升遷、加薪的企業(yè)，是不可能實現(xiàn)、也沒有必要實現(xiàn)從培訓到學習。
2、建立學習體系
學習的體系是學習的動態(tài)、關聯(lián)、穩(wěn)定、持續(xù)進行的保證，符合本土和企業(yè)特點的、簡約體系卻是最有效的，IT或互聯(lián)網(wǎng)學習管理平臺可以分擔相當部分的流程和事務。學習的管理人員重點在制度、政策、跨部門合作上取得對體系的支持，并將這些資源對接到學習體系，這樣才能使學習體系有效率運轉。
3、用技術支撐學習
學習與傳統(tǒng)培訓最大的區(qū)別在于互聯(lián)網(wǎng)手段的運用，高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)技術和雨后春筍般的互聯(lián)網(wǎng)學習產(chǎn)品，使從培訓到學習有了強大的技術支撐和產(chǎn)品選擇，選擇符合企業(yè)特點和學習設計思路的平臺，將會使學習活動變得多樣和便捷，學習管理也會更加及時和精準，通過數(shù)據(jù)分析，能更好地改善學習活動，并使學習管理者從繁雜的事物中解放出來，集中精力進行管理協(xié)調。有條件的企業(yè)可以自己開發(fā)學習平臺，有的企業(yè)自主開發(fā)的學習平臺比外部提供的更實用。
4、將學習平臺與管理系統(tǒng)打通
將獨立部署的學習平臺與企業(yè)管理系統(tǒng)打通是很有必要的。人都是有惰性的，學習也是一個痛苦的事情，只有將員工的學習情況和其績效考核聯(lián)系起來，才能更有效地促進員工的學習積極性，從管理上維護企業(yè)學習文化的養(yǎng)成，形成真正意義上的學習型組織。
5、建立知識管理
外部的課程沒有企業(yè)自己的經(jīng)驗和知識更有價值和針對性，人才可以流動，但知識必須留下，要有計劃、有政策地聚集內部知識，形成知識庫，做好知識管理。利用知識庫，并將這個工作持續(xù)下去，對企業(yè)而言將是一筆寶貴的資產(chǎn)。華為大學的主要工作：傳承文化、提升能力、萃取知識資產(chǎn)，是很科學和實際的，值得其他企業(yè)借鑒。
6、提高內部學習內容研發(fā)和授課能力
企業(yè)學習乃至整個社會的學習，難點在于內容，基于解決業(yè)務問題或成為業(yè)務伙伴的學習就需要有針對性很強的內容，這種內容是外部難以提供的。在掌握行業(yè)前沿知識和經(jīng)驗的基礎上，提煉知識庫成果，研發(fā)出滿足業(yè)務部門需求的學習內容，并通過培養(yǎng)一批具備授課能力和組織能力的內部講師，提高學習項目交付能力，這樣的學習才是企業(yè)需要和業(yè)務部門歡迎的，只有這樣，學習部門才能和業(yè)務部門一起愉快的玩耍，要鼓勵業(yè)務部門參入這項工作，并給與合適的激勵。
7、學習管理部門需要業(yè)務骨干
對企業(yè)而言，員工學習的終極目標是通過提升能力來解決業(yè)務問題，一般企業(yè)的學習部門對于業(yè)務及其痛點了解不多，以至于學習項目和業(yè)務部門的需求有一定的距離，骨灰級的業(yè)務人員對業(yè)務和問題有深刻的洞察，學習部門如果有業(yè)務骨干的加盟，學習項目和業(yè)務的結合將會有很大的改善。
8、充分利用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品實現(xiàn)泛在學習
成人學習是一種泛在學習，所以企業(yè)學習的形式也應該呈多樣性，除了課堂培訓、企業(yè)在線學習、師徒制、研討會、案例分析、輪崗等外，還可以將網(wǎng)站、社交產(chǎn)品和互聯(lián)網(wǎng)工具嵌入企業(yè)學習中，如各種在線學習網(wǎng)站、學習APP、微信、微博、QQ群等，比如，互動交互產(chǎn)品APP“一塊”同時具有強大的實時互動學習功能，解決了在線學習中答疑的瓶頸技術，是企業(yè)學習的有效工具。運用互聯(lián)網(wǎng)特別是移動互聯(lián)網(wǎng)進行學習更符合現(xiàn)代員工的學習習慣，也能有效拓寬學習范圍，提高學習效率，同時考驗學習設計者的智慧?；ヂ?lián)網(wǎng)豐富的學習產(chǎn)品和工具也可以讓中小微企業(yè)低成本地開展企業(yè)學習。
在新常態(tài)下，從培訓到學習的跨越，不管你拒絕還是猶豫，不管你是被動的接受還是熱情的擁抱，它就這樣以趨勢的姿態(tài)從容地來了。這種跨越使人才資源增加，企業(yè)的人才補給應對會更及時和從容，人才供應鏈生態(tài)更為豐富。
用最小人力成本獲取最大人才回報的時代顯然已經(jīng)過去，企業(yè)在學習方面的投入是必須的，也是會獲得超值回報的。作為員工，要想在激烈的人才競爭中增值自己，只有終身學習，除了參入到公司的學習體系外，還要在體系外自主學習。員工的成長不是企業(yè)應該背負的責任和義務，長期的趨勢將是——企業(yè)將由“培訓者”變成“選拔者”，我們要感恩企業(yè)目前提供的學習機會。
