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　　一位首席運(yùn)營官陳素貞說：“高科技產(chǎn)業(yè)是一個(gè)國際化的產(chǎn)業(yè)，而高級(jí)的人才數(shù)量是有限的，所以出現(xiàn)流動(dòng)是必然的，他們都將能夠推動(dòng)高科技產(chǎn)業(yè)在全世界同步發(fā)展，因此如何留住員工將比在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更具挑戰(zhàn)性?！?BR>
　　企業(yè)離不開人才，更離不開核心人才。企業(yè)的核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源、產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場主要的爭奪對(duì)象。他們“跳槽”的機(jī)會(huì)最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量。

　　在新的競爭環(huán)境下，企業(yè)的興衰成敗、實(shí)力強(qiáng)弱已不主要取決于企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才隊(duì)伍將是一種戰(zhàn)略資源，人力資源管理就顯得更為重要。企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，在人力資源利用方面具有很大的局限性，同時(shí)還承擔(dān)著大量企業(yè)辦社會(huì)職能。隨著轉(zhuǎn)產(chǎn)分流，形成了一定規(guī)模的產(chǎn)業(yè)，企業(yè)下屬單位全、用人多、用工形式復(fù)雜且管理混亂等問題較為突出。

　　企業(yè)人力資源管理的缺欠主要表現(xiàn)在：（一）在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系，能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，在用人機(jī)制上，受舊的干部人事制度的影響較大，尚未建立起真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者上、庸者下”的競爭用人機(jī)制。（二）沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。（三）大多數(shù)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。（四）出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力是其他吸引物無法比擬的。當(dāng)前很多企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分發(fā)揮，職工的責(zé)任感成了一句空話。

　　企業(yè)如何有效解決上述困境，關(guān)鍵是要高度重視人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和使用，優(yōu)化人員配置，激發(fā)、調(diào)動(dòng)人員積極性，是人才強(qiáng)企的必然選擇。

　　第一，合理確定配置人員結(jié)構(gòu)。企業(yè)由于受行業(yè)特點(diǎn)和市場的影響，不利于管理和技術(shù)人才的引進(jìn)，因此必須做好內(nèi)部挖潛。一是合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是一線的人員結(jié)構(gòu)。要按照精干、高效的原則組織生產(chǎn)。二是根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要，參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又使人力資源得到合理利用。三是要打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位，讓他們?cè)趯?shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智。

　　第二，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的生產(chǎn)力。形成以能定責(zé)、以責(zé)定崗、以崗定薪、崗變薪變的有效競爭機(jī)制，實(shí)行全員競爭上崗。對(duì)經(jīng)營者實(shí)行“年薪制”，年薪收入與經(jīng)營指標(biāo)直接掛鉤；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位定酬、任務(wù)定酬與業(yè)績定酬相結(jié)合的分配辦法；對(duì)一般員工實(shí)行以崗位工資為主，效益工資為輔的崗效工資結(jié)合的分配辦法，充分調(diào)動(dòng)苦、臟、險(xiǎn)、累崗位員工的積極性；對(duì)有貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品商品化的新增利潤提成、技術(shù)轉(zhuǎn)讓等；對(duì)于貢獻(xiàn)突出的專業(yè)人才可在一定年限內(nèi)實(shí)行企業(yè)年度特殊津貼，或者重獎(jiǎng)。通過科學(xué)的方法把員工的知識(shí)和勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為資本。

　　第三，加大人才培養(yǎng)力度。人的素質(zhì)和技術(shù)水平不可能是一成不變的，如果知識(shí)不能及時(shí)更新，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)必然會(huì)發(fā)生變化，人才價(jià)值就會(huì)貶值，這就需要加大對(duì)人才資源的開發(fā)利用，不斷地培育人才，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。通過推進(jìn)崗位培訓(xùn)、職業(yè)教育、繼續(xù)教育、學(xué)歷教育，加速人才培養(yǎng)，努力提高職工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。與高等院校聯(lián)合舉辦高層專業(yè)人才及決策層領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班，造就一批整體素質(zhì)好、應(yīng)變能力強(qiáng)、決策水平高的復(fù)合型團(tuán)隊(duì)；充分利用社會(huì)辦學(xué)力量和企業(yè)培訓(xùn)條件，對(duì)員工進(jìn)行安全、技術(shù)、崗位及職業(yè)教育等方面的培訓(xùn)，更新員工知識(shí)，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)能力，全面提高員工素質(zhì)。

　　第四，營造拴心留人的環(huán)境。高危艱苦的行業(yè)，應(yīng)該清醒考慮怎么用感情、待遇、事業(yè)留人的問題。人是提高生產(chǎn)率的最主要源泉，企業(yè)要想提高生產(chǎn)率和提高經(jīng)濟(jì)效益，就必須從尊重員工做起。尊重員工應(yīng)體現(xiàn)在對(duì)其利益的真正關(guān)心上，要讓員工感受到“企業(yè)留我，我念企業(yè)”，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高成就目標(biāo)，使企業(yè)發(fā)展與人的全面發(fā)展獲得共同的成功。