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今年3月，萬(wàn)科推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，成為中國(guó)主板市場(chǎng)第一個(gè)吃螃蟹的上市公司。同年7月，聯(lián)想調(diào)整人員薪酬，與國(guó)際化接軌，高管薪酬激增12.8倍。中國(guó)企業(yè)正在加快步伐，仿效國(guó)外高管的薪酬制度。但效仿的對(duì)象是否絕對(duì)正確，還需打上一個(gè)問(wèn)號(hào)。

早在四年前，股神巴菲特就已經(jīng)炮轟了美國(guó)公司首席執(zhí)行官的薪酬制度：“美國(guó)公司的首席執(zhí)行官們只關(guān)心他們能從公司拿到多少錢！”他還堅(jiān)決反對(duì)濫用期權(quán)。這位在商業(yè)市場(chǎng)摸爬滾打了70多年的老人認(rèn)為，正是這些不合理的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致了美國(guó)接二連三的公司丑聞。

對(duì)萬(wàn)科、聯(lián)想的爭(zhēng)論還未停歇，下一批想吃螃蟹的企業(yè)便已經(jīng)摩拳擦掌。在此要提醒企業(yè)的是，國(guó)外的高管薪酬制度固然有好的一方面，但在效仿的同時(shí)，要小心提防與精華如影隨形的糟粕。

《Chief Excutive》日前發(fā)表了《挑戰(zhàn)最佳薪酬實(shí)踐》（Pay for Performance: Beating “Best Practices”），分析了幾種流行的薪酬方案對(duì)股東價(jià)值創(chuàng)造的實(shí)際影響，揭示出這些最佳薪酬實(shí)踐光環(huán)下的陰影，可供中國(guó)企業(yè)借鑒。

只重結(jié)果

企業(yè)在支付經(jīng)理人的薪酬時(shí)，眼睛盯著的往往都是營(yíng)業(yè)額和資本回報(bào)。按營(yíng)業(yè)額、成本節(jié)約、市場(chǎng)份額、客戶滿意度等客觀指標(biāo)來(lái)付酬，有助于激勵(lì)經(jīng)理人達(dá)成期望的指標(biāo)，比如營(yíng)業(yè)額的提升，但這種方法就股東價(jià)值來(lái)說(shuō)，好處并不明顯。

而且，按業(yè)績(jī)付酬仍然是以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬方案，在實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)的同時(shí)，也會(huì)帶來(lái)意料之外的負(fù)面影響，包括短期行為、冒大風(fēng)險(xiǎn)，甚至人為篡改結(jié)果等。因此，按業(yè)績(jī)付酬還需要在考核數(shù)量、質(zhì)量、成本等客觀業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，同其他與價(jià)值沒(méi)有直接關(guān)系的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，比如時(shí)間效率和資源利用效率。

股權(quán)激勵(lì)

絕大多數(shù)股東認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)是對(duì)經(jīng)理人最好的激勵(lì)；但絕大多數(shù)的經(jīng)理人，包括CEO，也會(huì)告訴你，若干年內(nèi)，股價(jià)的變動(dòng)更多地取決于外界環(huán)境的變化而不是企業(yè)內(nèi)部的管理。在股票市場(chǎng)全面上漲時(shí)，即使是績(jī)效處于中下等的經(jīng)理人也能從期權(quán)中大撈一筆。而在股市行情整體下跌的時(shí)候，績(jī)效再好的經(jīng)理人也可能顆粒無(wú)收。當(dāng)然這并不是說(shuō)管理的好壞對(duì)股價(jià)的變動(dòng)沒(méi)有影響。影響當(dāng)然有，但并不直接，而且需要較長(zhǎng)的時(shí)間或是通過(guò)一些偶發(fā)事件來(lái)顯現(xiàn)。因此，股票期權(quán)需要與其他方法結(jié)合在一起，才能夠激勵(lì)經(jīng)理人致力于提升股東價(jià)值。

鑒于此，萬(wàn)科對(duì)其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃做了一定的改進(jìn)——它沒(méi)有實(shí)行規(guī)范股票期權(quán)，而選擇了限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這里的限制性體現(xiàn)在提取激勵(lì)基金的最低要求上——“當(dāng)年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15%、全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率超過(guò)12%，而且對(duì)凈利潤(rùn)的計(jì)算，要選擇非經(jīng)常性損益扣除前和扣除后中低的那個(gè)?！逼渲?，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率可以說(shuō)明公司的盈利能力和成長(zhǎng)性，反應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)管理的好壞，因此在一定程度上規(guī)避了單純股票期權(quán)的缺陷。

以預(yù)算定薪酬

運(yùn)用得最普遍的薪酬方案是，經(jīng)理人薪酬的多少根據(jù)預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否來(lái)決定。但是，預(yù)算流程卻被通用電氣的前任CEO韋爾奇形容成“談判式的解決”和“虛偽的笑容”。韋爾奇從自身經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人在做預(yù)算時(shí)的潛意識(shí)，總是要最小化自己的風(fēng)險(xiǎn)，最大化自己的紅包。有誰(shuí)愿意提出一個(gè)自己沒(méi)有把握完成的目標(biāo)，結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)失之交臂呢？韋爾奇提出了他的解決方案——“對(duì)于個(gè)人和部門的獎(jiǎng)勵(lì)并不是根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算目標(biāo)的對(duì)比來(lái)決定，而主要是通過(guò)實(shí)際業(yè)績(jī)與以前的業(yè)績(jī)以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的對(duì)比來(lái)決定，并把現(xiàn)實(shí)的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)和困難的因素考慮進(jìn)來(lái)?！?

旁觀了商業(yè)市場(chǎng)70余年的管理大師杜拉克說(shuō)：“在每次繁榮期，（高管薪酬）的處理方式都略有不同，要么是股票期權(quán)，要么是影子股票或一些其他工具。高管總是承受著巨大的壓力，為提高股價(jià)而進(jìn)行管理……我們沒(méi)有找到一種給高管支付薪酬的辦法，以便使他們一方面沒(méi)有動(dòng)機(jī)為自己的利益進(jìn)行管理，而另一方面又把他們的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤。我們不知道該怎么辦，還不完全知道?！?不論是中國(guó)企業(yè)，還是外國(guó)企業(yè)，在高管薪酬合理化之路上都任重而道遠(yuǎn)。