“忙碌的工作就像因參戰(zhàn)而烙在身上的傷痕一樣，那是男人的勛章。”日本流行小說作家星野慎司在《不尋常的市民生活》一書中這樣描述日本人的加班心態(tài)。
受“時間創(chuàng)造效益”主導(dǎo)的企業(yè)文化影響，在不少國家，加班甚至已經(jīng)成為一種文化。
一些白領(lǐng)們熱衷于加班
為什么一些白領(lǐng)們熱衷于加班，而對企業(yè)來說，在市場競爭激烈的狀況下，為及時滿足客戶需求，加班有時在所難免，如何平衡企業(yè)的短期效率和長期發(fā)展？
九成行業(yè)周工時超過40小時
一位IT行業(yè)創(chuàng)業(yè)者告訴《第一財經(jīng)日報》記者，他和團隊每周都工作100小時以上，在晚上7點之前離開辦公室自己會惴惴不安，而這種加班狀況在行業(yè)又是如此普遍，正因為如此，投資者才會在年輕創(chuàng)始人身上大把投錢。
“中國九成行業(yè)周工時超過40小時，過半數(shù)行業(yè)每周要加班4小時以上。”北京師范大學(xué)勞動力市場研究中心近日發(fā)布的《2014中國勞動力市場報告》研究發(fā)現(xiàn)。
實際上，相當(dāng)部分員工是主動“加班”并且認(rèn)為非常必要。人力資源服務(wù)機構(gòu)摩根麥肯立“2014年工作時間”問卷調(diào)查的中國內(nèi)地專業(yè)人才中，65%的人表示經(jīng)常加班，中國內(nèi)地過半數(shù)(54%)的專業(yè)人才認(rèn)為有必要在超出合同規(guī)定的工作時間里加班。
“加班跟企業(yè)發(fā)展階段、文化與業(yè)態(tài)等相關(guān)?！敝兄顷P(guān)愛通企業(yè)管理有限公司總經(jīng)理潘軍對《第一財經(jīng)日報》記者表示。
從企業(yè)的發(fā)展階段與文化來看，如果是初創(chuàng)型的公司由于市場激烈競爭而尋求突破來實現(xiàn)公司的目標(biāo)，并給予員工足夠的回報，對于那些剛畢業(yè)且尚未成家的年輕人來說未必就是壞事；一些公司鼓勵“狼性文化”，推崇加班敬業(yè)，也是針對某些混日子的員工，對于希望在事業(yè)上有所突破，不斷地督促自己提高效率的員工也能有較好的回報。
而從業(yè)態(tài)來看，分析加班員工所在行業(yè)，會發(fā)現(xiàn)餐飲、零售、旅游、金融服務(wù)、銀行網(wǎng)點等服務(wù)業(yè)員工在假期中會相對更忙，這與其行業(yè)服務(wù)的特性導(dǎo)致。上述《2014中國勞動力市場報告》對所有行業(yè)平均周工時的排名也發(fā)現(xiàn)，住宿和餐飲業(yè)勞動者平均每周工作時間長達51.4小時，排名第一。
在一些知識型行業(yè)中，IT業(yè)、廣告業(yè)、咨詢會計業(yè)、設(shè)計院、律師行等行業(yè)的加班情況會相對較多。這些行業(yè)常常以項目為主導(dǎo)，會遭遇季節(jié)性加班。一位國際知名會計師事務(wù)所負(fù)責(zé)人告訴記者：“年底前客戶需要出年報的時候，我們就經(jīng)常要沒日沒夜地加班，不僅僅是案頭的工作，還有許多需要與客戶溝通核實，當(dāng)然項目完成以后會有休假等福利待遇配合補償。”
而在一個企業(yè)當(dāng)中，最經(jīng)常加班的是哪一類人呢？前程無憂一項關(guān)于加班的調(diào)查顯示，一線操作人員是加班主力的企業(yè)最多，占到41%，專業(yè)技術(shù)人員為主要加班人群的其次，比例為26%，中層以上管理者加班為主的企業(yè)有15%，位居第三。
雖然對加班的定義不一樣，現(xiàn)代企業(yè)中似乎或多或少地都存在加班狀況。上述摩根麥肯立調(diào)查結(jié)果還表明，只有39%的人表示加班的工作效率更高。
“這時，企業(yè)需要考慮的是在管理方式上有所變革”，前程無憂人力資源專家馮麗娟對《第一財經(jīng)日報》記者表示，“在保障短期業(yè)績與利潤的情況下，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展?！?
首先，企業(yè)打造一種家庭式的工作環(huán)境和融洽關(guān)懷的企業(yè)風(fēng)格，解除員工的后顧之憂，比如有些雇主會在單位建有健身房、免費餐飲等，這會讓一些年輕員工自愿待在公司，投入更多的時間和精力。
其次，用更加開放的管理方式，采用彈性工作制，讓員工有選擇自己工作時間的權(quán)利，在需要加班集中精力忙完一個項目后，也能休息一段時間，松弛自己的工作生活節(jié)奏。
此外，不要再以加班費作為吸引和鼓勵員工加班的唯一條件，對于更加追求工作與生活平衡的90后年輕人來說可能不在乎這些，但是企業(yè)可以針對員工自身發(fā)展的階段，通過輪崗、培訓(xùn)、晉升、海外派遣等多種方式刺激年輕員工保持活躍度和創(chuàng)新力；而對于成長穩(wěn)定期、需要照顧家庭等更多生活時間的員工，采取增加帶薪休假等方式更加人性化的管理。
更重要的是，現(xiàn)在的企業(yè)很難將收入和利潤建立在員工長期加班的基礎(chǔ)上，這樣會透支員工的創(chuàng)新創(chuàng)造力和奮斗狀態(tài)。所以馮麗娟認(rèn)為，企業(yè)還可以采取部分工作外包、更多合作與加入新鮮血液等方式，保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
潘軍認(rèn)為，加班狀況也與企業(yè)的人力資源規(guī)劃與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有關(guān)。比如公司內(nèi)部一個新的業(yè)務(wù)單元成立，在工作量、工作用時或者突發(fā)事件等無法判斷的狀況下采取激勵的方式鼓勵員工加班是可以理解的。但是，如果該業(yè)務(wù)單元成熟并且規(guī)模化后，還出現(xiàn)持續(xù)加班的現(xiàn)象，則說明人員調(diào)配有問題，需要考慮人力資源架構(gòu)的調(diào)整。
另一方面，潘軍表示，員工的加班雖然在短期內(nèi)確實能使企業(yè)效率得到很大的提升，但員工的成長也有不同的發(fā)展階段，也許在年輕的時候認(rèn)同企業(yè)的這種加班文化，但是等到成家以后就可能對這種文化有所排斥或跳槽。一些高強度的會計師事務(wù)所起薪高，但是3~5年后員工流失率也很高就是這個原因。
“成熟企業(yè)的人才培養(yǎng)機制是有一定過程的，如果企業(yè)希望基業(yè)長青，不能追求一時加班文化帶來的高效率，工作與生活平衡的文化為員工累積的經(jīng)驗，會給企業(yè)帶來成倍數(shù)的回報?！迸塑娬J(rèn)為。
“當(dāng)市場激烈競爭狀況下，不期而至的訂單，與不得不趕的任務(wù)擺在眼前，員工不得不加班時，企業(yè)要做的是應(yīng)盡量避免產(chǎn)生工作效率低下、不滿情緒、加班報酬不公等負(fù)面因素?！瘪T麗娟表示，“在企業(yè)為員工著想的前提下，有著強烈歸屬感的員工自然會在工作需要時愿意加班，當(dāng)然他們也能夠得到應(yīng)有的補償以進行適度的調(diào)節(jié)保證較高的工作效率。這是一個雙贏的局面，加班也將不再成為企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)?！?
