很多公司都建立了調(diào)薪的流程,即員工申請,經(jīng)理審批,HR復核,老板批準的流程,但實際操作中卻遇到了很多問題:
a、員工該在什么時候進行申請?申請額度多少?事實上,有些員工該調(diào)薪,但未申請;而有些人不該調(diào)薪,但卻申請了;
b、經(jīng)理、HR、老板如何批準,批準的依據(jù)是什么?是不是員工申請多少批多少?
如果沒有一個系統(tǒng)的流程和規(guī)則進行人員調(diào)薪,那么結(jié)果就是:會哭的孩子有奶吃,和老板走的近的人調(diào)薪會比較快。而事實上,很多公司并未明確具體的調(diào)薪標準和方案,調(diào)薪成了一個雷區(qū),誰都不舒服。
按年度調(diào)薪是一個公司必須要做的工作之一,一方面,隨著年齡的增長,一部分員工的能力提升上來,如果不調(diào)薪,時間長了,員工自然會選擇到高工資待遇的其他公司;另外一個方面,必須要對現(xiàn)有員工的能力進行評價,如果沒有評價,可能會導致部分人員渾水摸魚。
年度調(diào)薪的基礎(chǔ)是對現(xiàn)有員工能力進行評價,評估現(xiàn)有員工的實際工作能力,以能力為基礎(chǔ)進行調(diào)薪。而能力評估的方法目前最科學的是:通過建立任職資格體系進行員工能力評定。具體操作流程為:
劃分專業(yè),劃分等級,設(shè)定等級申報條件,同時根據(jù)能力等級設(shè)計各個等級的薪酬水平,建立任職資格行為標準,組織員工評審,對員工能力等級進行認定。
根據(jù)評審結(jié)果進行調(diào)薪,具體周期一般為:一個月左右(包括設(shè)計標準,進行評審)。參與人員:公司各級經(jīng)理、副總、員工,大家在一起制定規(guī)則,建立一個獨立于所有人之外的一個標準,所有員工向標準看齊,而不是向老板看齊。
員工:知道每年都有機會調(diào)薪,知道調(diào)薪的標準。
經(jīng)理:知道按年度可以給員工調(diào)薪,不再擔心員工提出申請而自己不知所措,如果員工提了,很簡單,請其參加評審。
HR:通過建立規(guī)則將各方面的利益都統(tǒng)一起來,而且通過建立任職資格標準,可以為HR打下一個非常良好的基礎(chǔ)。
老板:以后審批有依據(jù)了,控制薪酬的方法就是設(shè)計好各個等級的標準,以后不再拍腦袋了。