通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認為這種說法已經不正確了?，F(xiàn)在真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能。“
今天這段話比它在任何時候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動力成本增加、人民幣升值、互聯(lián)網的發(fā)展，這一切都在過去的幾年間迅速發(fā)生變化，也改變了中國企業(yè)的經營觀念與人才觀念。而中國企業(yè)如果想保持持續(xù)的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。
“人才戰(zhàn)”在未來十年內會愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經濟論壇（World Economic Forum at Davos）年度會議上，全球性的人才戰(zhàn)爭是一個熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經指出的那樣，人才不僅僅是一項有價值的企業(yè)資產，他們已經迅速成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術正在推動中國人力資源管理的轉型。
轉型之一：人才管理轉型
在中國這樣高成長的市場中，當人才供求問題成為企業(yè)發(fā)展最大的限制之一時，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰(zhàn)略。事實上，這一切正在發(fā)生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業(yè)的高層領導者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時國內的一些優(yōu)秀企業(yè)，如萬科、聯(lián)想、李寧等已經進行了相對成熟的人才管理實踐。
趨勢一：人才管理成大勢所趨
向人才管理轉型仍是最顯著的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發(fā)展十年之久。根據國外諸多權威機構如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經經歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理進入到人才管理階段。
據北森 & 人科院《2010-2011中
國企業(yè)人才管理成熟度》調查報告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統(tǒng)人力資源管理”轉向“人才管理”。勞動力成本上升與人才戰(zhàn)的加劇，將促使中國
企業(yè)開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發(fā)展和留用視為公司的頭等大事。
2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應包含：人才規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓等模塊。
那些真正成功建立“人才管理體系”的企業(yè)，將擁有真正的人才優(yōu)勢，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發(fā)展、領導力開發(fā)、招聘管理將成為未來五年企業(yè)人才管理業(yè)務關注的重心。
趨勢二：人力資源專業(yè)化
人才管理的轉型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業(yè)務部門建立起人才管理的流程與體系，業(yè)務部門主管成為人才管理的主角，HR從一個“事務助理”的角色轉身了一個“業(yè)務Partner”的角色。
當然，HR不再被事務性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業(yè)務：人才的選、用、育、留。但同時，HR工作者需要學習更多的人才管理技術，包括：人才測評、員工繼任與發(fā)展、領導力開發(fā)等等。這是HR工作者所面臨的挑戰(zhàn)，同時也是一個新的發(fā)展機遇。
轉型之二：信息技術轉型
互聯(lián)網技術正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網絡技術、云計算正在引領新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。
趨勢三： 人企互動模式正在改變
事實上，招聘網站的發(fā)展已經徹底改變了原來的人才市場模式。當下，大街網正在推動 基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領導者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企 業(yè)建立微博招聘、企業(yè)招聘頁面（網申）、校園招聘系統(tǒng)、人才庫的管理等等。由于人 才的稀缺，企業(yè)正在通過信息技術與應聘者建立各個層面鏈接，以吸引應聘者，應聘者 與企業(yè)之間的互動關系正在被改變中。
趨勢四： 云計算將終結傳統(tǒng)e-HR
十年來，國際知名企業(yè)Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進軍人力資源市場，推出各有所長的人才管理技術，促進了人才管理在企業(yè)中的有效實施。
Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業(yè)的發(fā)展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發(fā)基于SaaS模式的、并與社交軟件結合的人才管理技術的企業(yè)，正在一步步超越傳統(tǒng)e-HR供應商而成為行業(yè)領軍企業(yè)。因為他們不僅關注產品功能，還關注用戶體驗。
國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優(yōu)勢。
云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領域，諸如各種薪酬外包、勞動力外包、甚至管理咨詢領域，都將開發(fā)各種基于互聯(lián)網的應用，并將這些應用相互聯(lián)接在一起。而這一形態(tài)的出現(xiàn)，也意味著e-HR軟件階段性使命的結束。
趨勢五：企業(yè)內部社交網絡改變人才管理模式
互聯(lián)網的發(fā)展也促進了意識形態(tài)的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務等傳統(tǒng)的人力資源管理思想，與現(xiàn)代社會的自由、靈活、透明的價值觀顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網絡迅猛發(fā)展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網絡時代，Web2.0時代新出現(xiàn)的‘社交技術’可能會從根本上改變人力資源管理工作。
當社交網絡技術、互聯(lián)網與人力資源軟件進行融合，并以“人”為中心設計的信息軟件，將徹底顛覆企業(yè)的人力資源管理模式：消除等級制度，促進信息流動，激勵個人創(chuàng)新，并使之形成一種集體智慧。
事實上，國外已經出現(xiàn)了諸如CubeTree、Chatter等基于企業(yè)（或者組織）的社交網 站平臺。通過這個平臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協(xié)作、分享。同時，國內人才管 理軟件的開創(chuàng)者北森，順勢推出國內第一個企業(yè)社交平臺——tita， 正在嘗試引領這 一變革與趨勢。
轉型之三：人力資源外包轉型
勞動力成本的上升，勞動法的實施，以及企業(yè)人才管理的轉型，使企業(yè)越來越多地尋求將事務性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業(yè)務：
趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現(xiàn)
從人事代理、勞動派遣、薪酬福利外包開始發(fā)展的人力資源外包業(yè)務，現(xiàn)在已經拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調查外包，薪酬調查外包等等。接下來，人才評估，管理咨詢，人才管理軟件服務等業(yè)務也會以外包的形式出現(xiàn)。
外包公司開始建立一站式的外包服務，并打造一站式的外包服務平臺，通過IT技術的手段降低外包的成本，這樣也會進一步促進人力資源外包的發(fā)展。
企業(yè)只有將“事務性”的工作外包出來，才會使HR有機會從事真正的人才管理業(yè)務。
事實上，金融危機使企業(yè)認識到創(chuàng)新和自主品牌的重要性，而新勞動法和勞動力成本上升，使企業(yè)感受到人才壓力，經濟的快速發(fā)展也導致了“人才戰(zhàn)”的升級。這一切，都促進了企業(yè)向人才管理的轉變，以及改進IT信息系統(tǒng)和人力資源外包的動力。
中國的人力資源管理：現(xiàn)狀與發(fā)展
以上一系列的趨勢皆源自于對于行業(yè)現(xiàn)狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預測未來中國人力資源的走向，那么當前中國人才管理行業(yè)的現(xiàn)狀如何呢？
2010年北森 & 人科院針對近2000家企業(yè)展開《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調查，已經有超過80%的企業(yè)進入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業(yè)已經構建了出的人力資源架構并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經進入科學化、制度化的管理階段，這是企業(yè)邁入人才管理階段的前提。所以調查結果表明，中國企業(yè)的人力資源建設還是比較迅速，目前中國企業(yè)已經走到從人力資源向人才管理轉換的關鍵時期。
不僅如此，此次調查還顯示7.4%的企業(yè)已經開始人才管理實踐，進入人才管理階段。比如說：北森發(fā)現(xiàn)，在過去的一年中，國內一些企業(yè)建立了組織發(fā)展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉型。這與2009年北森&中國人民大學所做的《人才管理調查報告》顯示的：“中國企業(yè)缺乏“人才管理”技術和經驗，導致企業(yè)人才管理沒有突破“相比有了非常大的進步。
由此可見，中國人才管理正處于快速的發(fā)展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構：人力資源業(yè)務合作伙伴（HRP）、人力資源專業(yè)部門專家、共享服務中心。其中HRP負責為前線業(yè)務經理提供咨詢服務，實施人力資源政策和流程；人力資源專家負責設計政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務中心負責實現(xiàn)事務性工作需求。與北森調研相一致HR將逐步分為專家型和事務性。因此，HR同樣處在的轉型期，這就要求HR做好充分的迎接轉變的準備：
首先，思想轉變。不安于僅僅從事事務性的工作，如篩選簡歷、計算工資、統(tǒng)計考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時間：20%事務性工作，30%戰(zhàn)略決策、50%專業(yè)服務。
其次，提升專業(yè)性。不要認為素質模型、BEI訪談、人才盤點、360度評估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時代的HR，專業(yè)技術是成為人才管理專家的首要條件。
然后，熟稔公司戰(zhàn)略。思想決定高度，要想將人才戰(zhàn)略變成企業(yè)戰(zhàn)略的核心，首先HR要對公司戰(zhàn)略、公司未來的發(fā)展有非常清晰的認知，從公司戰(zhàn)略入手制定人才規(guī)劃。
現(xiàn)在的商業(yè)社會，“變化”已經成為主旋律，但企業(yè)如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優(yōu)勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業(yè)、HR工作者、以及人力資源服務商花大量時間、精力去研究的事情。
紀偉國：北森聯(lián)合創(chuàng)始人，北森CEO，同濟-ENPC國際MBA。
通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認為這種說法已經不正確了?，F(xiàn)在真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能?！?span lang="EN-US">
今天這段話比它在任何時候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動力成本增加、人民幣升值、互聯(lián)網的發(fā)展，這一切都在過去的幾年間迅速發(fā)生變化，也改變了中國企業(yè)的經營觀念與人才觀念。而中國企業(yè)如果想保持持續(xù)的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。
“人才戰(zhàn)”在未來十年內會愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經濟論壇（World Economic Forum at Davos）年度會議上，全球性的人才戰(zhàn)爭是一個熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經指出的那樣，人才不僅僅是一項有價值的企業(yè)資產，他們已經迅速成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術正在推動中國人力資源管理的轉
：人才管理轉型
在中國這樣高成長的市場中，當人才供求問題成為企業(yè)發(fā)展最大的限制之一時，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰(zhàn)略。事實上，這一切正在發(fā)生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業(yè)的高層領導者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時國內的一些優(yōu)秀企業(yè)，如萬科、聯(lián)想、李寧等已經進行了相對成熟的人才管理實踐。
趨勢一：人才管理成大勢所趨
向人才管理轉型仍是最顯著的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發(fā)展十年之久。根據國外諸多權威機構如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經經歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理進入到人才管理階段。
據北森 & 人科院《2010-2011中
國企業(yè)人才管理成熟度》調查報告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統(tǒng)人力資源管理”轉向“人才管理”。勞動力成本上升與人才戰(zhàn)的加劇，將促使中國
企業(yè)開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發(fā)展和留用視為公司的頭等大事。
2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應包含：人才規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓等模塊。
那些真正成功建立“人才管理體系”的企業(yè)，將擁有真正的人才優(yōu)勢，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發(fā)展、領導力開發(fā)、招聘管理將成為未來五年企業(yè)人才管理業(yè)務關注的重心。
趨勢二：人力資源專業(yè)化
人才管理的轉型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業(yè)務部門建立起人才管理的流程與體系，業(yè)務部門主管成為人才管理的主角，HR從一個“事務助理”的角色轉身了一個“業(yè)務Partner”的角色。
當然，HR不再被事務性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業(yè)務：人才的選、用、育、留。但同時，HR工作者需要學習更多的人才管理技術，包括：人才測評、員工繼任與發(fā)展、領導力開發(fā)等等。這是HR工作者所面臨的挑戰(zhàn)，同時也是一個新的發(fā)展機遇。
轉型之二：信息技術轉型
互聯(lián)網技術正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網絡技術、云計算正在引領新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。
趨勢三： 人企互動模式正在改變
事實上，招聘網站的發(fā)展已經徹底改變了原來的人才市場模式。當下，大街網正在推動 基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領導者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企 業(yè)建立微博招聘、企業(yè)招聘頁面（網申）、校園招聘系統(tǒng)、人才庫的管理等等。由于人 才的稀缺，企業(yè)正在通過信息技術與應聘者建立各個層面鏈接，以吸引應聘者，應聘者 與企業(yè)之間的互動關系正在被改變中。
趨勢四： 云計算將終結傳統(tǒng)e-HR
十年來，國際知名企業(yè)Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進軍人力資源市場，推出各有所長的人才管理技術，促進了人才管理在企業(yè)中的有效實施。
Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業(yè)的發(fā)展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發(fā)基于SaaS模式的、并與社交軟件結合的人才管理技術的企業(yè)，正在一步步超越傳統(tǒng)e-HR供應商而成為行業(yè)領軍企業(yè)。因為他們不僅關注產品功能，還關注用戶體驗。
國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優(yōu)勢。
云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領域，諸如各種薪酬外包、勞動力外包、甚至管理咨詢領域，都將開發(fā)各種基于互聯(lián)網的應用，并將這些應用相互聯(lián)接在一起。而這一形態(tài)的出現(xiàn)，也意味著e-HR軟件階段性使命的結束。
趨勢五：企業(yè)內部社交網絡改變人才管理模式
互聯(lián)網的發(fā)展也促進了意識形態(tài)的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務等傳統(tǒng)的人力資源管理思想，與現(xiàn)代社會的自由、靈活、透明的價值觀顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網絡迅猛發(fā)展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網絡時代，Web2.0時代新出現(xiàn)的‘社交技術’可能會從根本上改變人力資源管理工作。
當社交網絡技術、互聯(lián)網與人力資源軟件進行融合，并以“人”為中心設計的信息軟件，將徹底顛覆企業(yè)的人力資源管理模式：消除等級制度，促進信息流動，激勵個人創(chuàng)新，并使之形成一種集體智慧。
事實上，國外已經出現(xiàn)了諸如CubeTree、Chatter等基于企業(yè)（或者組織）的社交網 站平臺。通過這個平臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協(xié)作、分享。同時，國內人才管 理軟件的開創(chuàng)者北森，順勢推出國內第一個企業(yè)社交平臺——tita， 正在嘗試引領這 一變革與趨勢。
轉型之三：人力資源外包轉型
勞動力成本的上升，勞動法的實施，以及企業(yè)人才管理的轉型，使企業(yè)越來越多地尋求將事務性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業(yè)務：
趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現(xiàn)
從人事代理、勞動派遣、薪酬福利外包開始發(fā)展的人力資源外包業(yè)務，現(xiàn)在已經拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調查外包，薪酬調查外包等等。接下來，人才評估，管理咨詢，人才管理軟件服務等業(yè)務也會以外包的形式出現(xiàn)。
外包公司開始建立一站式的外包服務，并打造一站式的外包服務平臺，通過IT技術的手段降低外包的成本，這樣也會進一步促進人力資源外包的發(fā)展。
企業(yè)只有將“事務性”的工作外包出來，才會使HR有機會從事真正的人才管理業(yè)務。
事實上，金融危機使企業(yè)認識到創(chuàng)新和自主品牌的重要性，而新勞動法和勞動力成本上升，使企業(yè)感受到人才壓力，經濟的快速發(fā)展也導致了“人才戰(zhàn)”的升級。這一切，都促進了企業(yè)向人才管理的轉變，以及改進IT信息系統(tǒng)和人力資源外包的動力。
中國的人力資源管理：現(xiàn)狀與發(fā)展
以上一系列的趨勢皆源自于對于行業(yè)現(xiàn)狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預測未來中國人力資源的走向，那么當前中國人才管理行業(yè)的現(xiàn)狀如何呢？
2010年北森 & 人科院針對近2000家企業(yè)展開《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調查，已經有超過80%的企業(yè)進入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業(yè)已經構建了出的人力資源架構并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經進入科學化、制度化的管理階段，這是企業(yè)邁入人才管理階段的前提。所以調查結果表明，中國企業(yè)的人力資源建設還是比較迅速，目前中國企業(yè)已經走到從人力資源向人才管理轉換的關鍵時期。
不僅如此，此次調查還顯示7.4%的企業(yè)已經開始人才管理實踐，進入人才管理階段。比如說：北森發(fā)現(xiàn)，在過去的一年中，國內一些企業(yè)建立了組織發(fā)展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉型。這與2009年北森&中國人民大學所做的《人才管理調查報告》顯示的：“中國企業(yè)缺乏“人才管理”技術和經驗，導致企業(yè)人才管理沒有突破“相比有了非常大的進步。
由此可見，中國人才管理正處于快速的發(fā)展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構：人力資源業(yè)務合作伙伴（HRP）、人力資源專業(yè)部門專家、共享服務中心。其中HRP負責為前線業(yè)務經理提供咨詢服務，實施人力資源政策和流程；人力資源專家負責設計政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務中心負責實現(xiàn)事務性工作需求。與北森調研相一致HR將逐步分為專家型和事務性。因此，HR同樣處在的轉型期，這就要求HR做好充分的迎接轉變的準備：
首先，思想轉變。不安于僅僅從事事務性的工作，如篩選簡歷、計算工資、統(tǒng)計考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時間：20%事務性工作，30%戰(zhàn)略決策、50%專業(yè)服務。
其次，提升專業(yè)性。不要認為素質模型、BEI訪談、人才盤點、360度評估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時代的HR，專業(yè)技術是成為人才管理專家的首要條件。
然后，熟稔公司戰(zhàn)略。思想決定高度，要想將人才戰(zhàn)略變成企業(yè)戰(zhàn)略的核心，首先HR要對公司戰(zhàn)略、公司未來的發(fā)展有非常清晰的認知，從公司戰(zhàn)略入手制定人才規(guī)劃。
現(xiàn)在的商業(yè)社會，“變化”已經成為主旋律，但企業(yè)如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優(yōu)勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業(yè)、HR工作者、以及人力資源服務商花大量時間、精力去研究的事情。
紀偉國：北森聯(lián)合創(chuàng)始人，北森CEO，同濟-ENPC國際MBA。
通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認為這種說法已經不正確了。現(xiàn)在真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能?！?span lang="EN-US">
今天這段話比它在任何時候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動力成本增加、人民幣升值、互聯(lián)網的發(fā)展，這一切都在過去的幾年間迅速發(fā)生變化，也改變了中國企業(yè)的經營觀念與人才觀念。而中國企業(yè)如果想保持持續(xù)的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。
“人才戰(zhàn)”在未來十年內會愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經濟論壇（World Economic Forum at Davos）年度會議上，全球性的人才戰(zhàn)爭是一個熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經指出的那樣，人才不僅僅是一項有價值的企業(yè)資產，他們已經迅速成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術正在推動中國人力資源管理的轉
：人才管理轉型
在中國這樣高成長的市場中，當人才供求問題成為企業(yè)發(fā)展最大的限制之一時，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰(zhàn)略。事實上，這一切正在發(fā)生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業(yè)的高層領導者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時國內的一些優(yōu)秀企業(yè)，如萬科、聯(lián)想、李寧等已經進行了相對成熟的人才管理實踐。
趨勢一：人才管理成大勢所趨
向人才管理轉型仍是最顯著的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發(fā)展十年之久。根據國外諸多權威機構如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經經歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理進入到人才管理階段。
據北森 & 人科院《2010-2011中
國企業(yè)人才管理成熟度》調查報告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統(tǒng)人力資源管理”轉向“人才管理”。勞動力成本上升與人才戰(zhàn)的加劇，將促使中國
企業(yè)開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發(fā)展和留用視為公司的頭等大事。
2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應包含：人才規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓等模塊。
那些真正成功建立“人才管理體系”的企業(yè)，將擁有真正的人才優(yōu)勢，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發(fā)展、領導力開發(fā)、招聘管理將成為未來五年企業(yè)人才管理業(yè)務關注的重心。
趨勢二：人力資源專業(yè)化
人才管理的轉型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業(yè)務部門建立起人才管理的流程與體系，業(yè)務部門主管成為人才管理的主角，HR從一個“事務助理”的角色轉身了一個“業(yè)務Partner”的角色。
當然，HR不再被事務性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業(yè)務：人才的選、用、育、留。但同時，HR工作者需要學習更多的人才管理技術，包括：人才測評、員工繼任與發(fā)展、領導力開發(fā)等等。這是HR工作者所面臨的挑戰(zhàn)，同時也是一個新的發(fā)展機遇。
轉型之二：信息技術轉型
互聯(lián)網技術正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網絡技術、云計算正在引領新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。
趨勢三： 人企互動模式正在改變
事實上，招聘網站的發(fā)展已經徹底改變了原來的人才市場模式。當下，大街網正在推動 基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領導者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企 業(yè)建立微博招聘、企業(yè)招聘頁面（網申）、校園招聘系統(tǒng)、人才庫的管理等等。由于人 才的稀缺，企業(yè)正在通過信息技術與應聘者建立各個層面鏈接，以吸引應聘者，應聘者 與企業(yè)之間的互動關系正在被改變中。
趨勢四： 云計算將終結傳統(tǒng)e-HR
十年來，國際知名企業(yè)Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進軍人力資源市場，推出各有所長的人才管理技術，促進了人才管理在企業(yè)中的有效實施。
Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業(yè)的發(fā)展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發(fā)基于SaaS模式的、并與社交軟件結合的人才管理技術的企業(yè)，正在一步步超越傳統(tǒng)e-HR供應商而成為行業(yè)領軍企業(yè)。因為他們不僅關注產品功能，還關注用戶體驗。
國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優(yōu)勢。
云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領域，諸如各種薪酬外包、勞動力外包、甚至管理咨詢領域，都將開發(fā)各種基于互聯(lián)網的應用，并將這些應用相互聯(lián)接在一起。而這一形態(tài)的出現(xiàn)，也意味著e-HR軟件階段性使命的結束。
趨勢五：企業(yè)內部社交網絡改變人才管理模式
互聯(lián)網的發(fā)展也促進了意識形態(tài)的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務等傳統(tǒng)的人力資源管理思想，與現(xiàn)代社會的自由、靈活、透明的價值觀顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網絡迅猛發(fā)展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網絡時代，Web2.0時代新出現(xiàn)的‘社交技術’可能會從根本上改變人力資源管理工作。
當社交網絡技術、互聯(lián)網與人力資源軟件進行融合，并以“人”為中心設計的信息軟件，將徹底顛覆企業(yè)的人力資源管理模式：消除等級制度，促進信息流動，激勵個人創(chuàng)新，并使之形成一種集體智慧。
事實上，國外已經出現(xiàn)了諸如CubeTree、Chatter等基于企業(yè)（或者組織）的社交網 站平臺。通過這個平臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協(xié)作、分享。同時，國內人才管 理軟件的開創(chuàng)者北森，順勢推出國內第一個企業(yè)社交平臺——tita， 正在嘗試引領這 一變革與趨勢。
轉型之三：人力資源外包轉型
勞動力成本的上升，勞動法的實施，以及企業(yè)人才管理的轉型，使企業(yè)越來越多地尋求將事務性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業(yè)務：
趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現(xiàn)
從人事代理、勞動派遣、薪酬福利外包開始發(fā)展的人力資源外包業(yè)務，現(xiàn)在已經拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調查外包，薪酬調查外包等等。接下來，人才評估，管理咨詢，人才管理軟件服務等業(yè)務也會以外包的形式出現(xiàn)。
外包公司開始建立一站式的外包服務，并打造一站式的外包服務平臺，通過IT技術的手段降低外包的成本，這樣也會進一步促進人力資源外包的發(fā)展。
企業(yè)只有將“事務性”的工作外包出來，才會使HR有機會從事真正的人才管理業(yè)務。
事實上，金融危機使企業(yè)認識到創(chuàng)新和自主品牌的重要性，而新勞動法和勞動力成本上升，使企業(yè)感受到人才壓力，經濟的快速發(fā)展也導致了“人才戰(zhàn)”的升級。這一切，都促進了企業(yè)向人才管理的轉變，以及改進IT信息系統(tǒng)和人力資源外包的動力。
中國的人力資源管理：現(xiàn)狀與發(fā)展
以上一系列的趨勢皆源自于對于行業(yè)現(xiàn)狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預測未來中國人力資源的走向，那么當前中國人才管理行業(yè)的現(xiàn)狀如何呢？
2010年北森 & 人科院針對近2000家企業(yè)展開《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調查，已經有超過80%的企業(yè)進入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業(yè)已經構建了出的人力資源架構并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經進入科學化、制度化的管理階段，這是企業(yè)邁入人才管理階段的前提。所以調查結果表明，中國企業(yè)的人力資源建設還是比較迅速，目前中國企業(yè)已經走到從人力資源向人才管理轉換的關鍵時期。
不僅如此，此次調查還顯示7.4%的企業(yè)已經開始人才管理實踐，進入人才管理階段。比如說：北森發(fā)現(xiàn)，在過去的一年中，國內一些企業(yè)建立了組織發(fā)展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉型。這與2009年北森&中國人民大學所做的《人才管理調查報告》顯示的：“中國企業(yè)缺乏“人才管理”技術和經驗，導致企業(yè)人才管理沒有突破“相比有了非常大的進步。
由此可見，中國人才管理正處于快速的發(fā)展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構：人力資源業(yè)務合作伙伴（HRP）、人力資源專業(yè)部門專家、共享服務中心。其中HRP負責為前線業(yè)務經理提供咨詢服務，實施人力資源政策和流程；人力資源專家負責設計政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務中心負責實現(xiàn)事務性工作需求。與北森調研相一致HR將逐步分為專家型和事務性。因此，HR同樣處在的轉型期，這就要求HR做好充分的迎接轉變的準備：
首先，思想轉變。不安于僅僅從事事務性的工作，如篩選簡歷、計算工資、統(tǒng)計考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時間：20%事務性工作，30%戰(zhàn)略決策、50%專業(yè)服務。
其次，提升專業(yè)性。不要認為素質模型、BEI訪談、人才盤點、360度評估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時代的HR，專業(yè)技術是成為人才管理專家的首要條件。
然后，熟稔公司戰(zhàn)略。思想決定高度，要想將人才戰(zhàn)略變成企業(yè)戰(zhàn)略的核心，首先HR要對公司戰(zhàn)略、公司未來的發(fā)展有非常清晰的認知，從公司戰(zhàn)略入手制定人才規(guī)劃。
現(xiàn)在的商業(yè)社會，“變化”已經成為主旋律，但企業(yè)如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優(yōu)勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業(yè)、HR工作者、以及人力資源服務商花大量時間、精力去研究的事情。
