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在組織現(xiàn)實中，“被加班”、“被全勤”現(xiàn)象可謂司空見慣。很多情況下，員工的這種行為其實是一種被迫的無奈之舉。當然現(xiàn)實中也存在主動地在工作上長期投入大量時間和精力的員工，既“工作沉迷”者。這種強迫自己做到完美的過度投入往往會矯枉過正造成負面影響。不可否認，在工作中也確實存在認同工作，并在投入過程中享受工作樂趣的人。那么從長遠的利益來看，為了讓組織和員工達到雙贏，組織應(yīng)當作出怎樣的引導和政策調(diào)整？ 三種常見的工作狀態(tài) 1.強制公民行為 自從 “組織公民行為”這一概念被提出以來，它就成為學者們研究的熱點。長期以來，員工做出的組織公民行為都被認為是其無私、自愿做出且有利于組織的行為。但是，隨著研究的不斷深入，不少學者對此提出了挑戰(zhàn)。其中，Vigoda-Gadot（2006）認為，當員工受到領(lǐng)導者的辱罵、剝削，同事的排擠或組織氛圍影響的時候，也會做出類似的公民行為。進一步，他將這種員工因為感受到外部的壓力，而做出的非自愿、被迫的行為定義為強制公民行為。 強制公民行為是員工被迫做出超過其工作描述的行為。它已被證實不僅會顯著影響員工的工作績效，而且會增加員工的工作壓力、離職意愿，降低其工作滿意度及創(chuàng)新水平。 2.工作沉迷 Schaufeli 等 （2008） 將工作沉迷定義為傾向于過度投入工作、沉迷于工作的狀態(tài)，這類群體只是強迫性地需要工作。工作沉迷往往以犧牲其他重要的生活角色來投入工作，并且他們有很強的內(nèi)部動機。這種強烈的內(nèi)部動機不是被外部的因素如經(jīng)濟問題、家庭因素、主管壓力或者職業(yè)晉升要求而驅(qū)動的。 大部分已有研究都證明了工作沉迷的負面結(jié)果。這些研究者都將工作沉迷者描述為不開心的、強迫的悲劇角色，他們沒能做好自己的工作，且會給他們的同事制造困難。一些研究者還指出工作沉迷者還有臨床的一些心理和生理問題。 3.工作投入 工作投入和工作沉迷是兩個不同的概念，有學者通過對776名日本員工工作沉迷、工作投入和他們幸福感之間關(guān)系的研究，指出它們之間實證上的區(qū)別：工作沉迷和不幸福狀態(tài)相關(guān)，而工作投入則和幸福相關(guān)。和工作沉迷相反，對工作投入的員工并沒有一種典型的強迫驅(qū)動力。對于他們來說，他們工作努力是因為他們喜歡他們的工作（內(nèi)在動機）而不是因為被一種內(nèi)在無法抗拒的強迫力所驅(qū)動的。因此，盡管工作沉迷及對工作投入的員工可能對工作都努力，但是他們的內(nèi)在動機存在根本上的不同。此外，相比較于工作投入，強制公民行為具有迫于外界壓力的被動性，因而也顯著區(qū)別于工作投入的主動積極性。 從已有研究結(jié)果來看，員工投入及高水平的心理幸福感對組織的高績效有著關(guān)鍵的作用。高投入的員工更有創(chuàng)造性，效率更高，更傾向于留在當前的公司，和顧客有積極互動。同樣地，工作投入也和健康、強適應(yīng)性心臟自律活動相關(guān)。可以說，工作沉迷對員工幸福感有負面的作用，而工作投入則相反。 組織和員工雙贏的管理措施 然而，目前工作沉迷在各個組織中的低、中級管理人員中尤為常見。在中國、日本等國家，它還被認為是值得褒獎的。不少組織的領(lǐng)導認為這會給企業(yè)或單位帶來效益，同時為同事們樹立好的角色榜樣。中國員工更有可能聽從于上級的命令及服從所處群體的規(guī)范，由此員工有更大的可能在外部壓力下被迫做出強制公民行為。在工作投入方面的調(diào)查研究則顯示，投入水平普遍比較低。比如，在中國大陸，33%的人報告了和工作部分或者全脫離狀態(tài)。以上各種由此引起的低幸福感對國家經(jīng)濟的影響是很顯著的。如果個體或組織的幸福感能得到有效的改善，不可否認，他們將獲得很大的潛在經(jīng)濟效益。正因為如此，近十年來，員工投入已經(jīng)成為一個很熱的主題。由此可見，組織通過一系列措施改善員工幸福感，提高其對工作的投入水平對于組織和員工來說是雙贏的。 1·有效的組織文化建設(shè) 為了減少工作沉迷者，組織不應(yīng)當將長時間工作的人作為組織中的角色榜樣，而應(yīng)替代之于工作更為聰明，并能平衡工作家庭的人。在組織中，管理者也應(yīng)努力構(gòu)建一種公民行為的氛圍，以盡可能地增加員工公民行為的自愿感，并把工作效率的提升依托于明確的分工和崗位職責，促使各員工做好自己的本職工作，而不是寄希望于員工角色外的行為。此外，管理者應(yīng)該注意為員工塑造一個人性化的工作環(huán)境與工作氛圍，給他們足夠的關(guān)懷，而由此形成的良好人際關(guān)系可以促使員工很好地應(yīng)對壓力，提高其工作滿意度。 2.豐富的工作資源與積極的溝通 增加工作資源會增進員工的幸福感并提高其對組織的承諾水平，增進員工對工作的投入度。為了更有效地工作，個體需要感知到他們獲得了有效的培訓、設(shè)備及資源，通過有效的溝通獲得相關(guān)信息。而資源和溝通嚴重低于個體所需水平則會影響個體的幸福感。管理者應(yīng)為員工提供相應(yīng)的支持，積極提供工作反饋，或通過培訓項目增進其自我效能感。另外，組織也應(yīng)為員工提供一個他們能夠有效利用自己知識、技能及能力的機會，進而提高他們的工作投入水平。 3.適當?shù)墓ぷ髁坎①x予員工工作自主性 雖然大的工作量及高要求的目標可以調(diào)動人的積極性并成為個體滿意的來源，但是難以長期持續(xù)。 管理的工作量及時間壓力則會對個人幸福感產(chǎn)生負面的影響。對于那些對工作沉迷的員工來說，他們總是接手超過他們自己承受能力的任務(wù)，并在完成工作前接手新的任務(wù)。因此，組織可以通過一些培訓項目，使他們通過有效的時間管理和問題解決技能來解決這個問題。另外，情境的控制感可促使我們做出對自己有利的積極行為并為員工的幸福感提供基礎(chǔ)，領(lǐng)導應(yīng)適當授權(quán)，賦予員工相應(yīng)的工作自主性。 4.幫助員工平衡工作與家庭 工作有可能影響員工的個人生活，當家庭及工作不同的要求帶給個體沉重壓力的時候，他們的幸福感便處于危險狀態(tài)。因此，組織應(yīng)通過積極友善的工作家庭政策幫助解決員工后顧之憂，促使員工有效平衡其工作、家庭責任，具體措施如彈性工作時間、工作分享、遠程辦公等。 5.客觀公平的報酬及福利 個人的報酬是否公平會影響到個體的自我價值感。當個體獲得的經(jīng)濟報酬不是公平公正的，個體的幸福感同樣會受到負面的影響。由此，組織應(yīng)該建立公平客觀的績效評估體系，為員工的報酬提供科學的依據(jù)。