沒有做準備的人，就是在準備失敗。
本杰明?富蘭克林說，“沒有做準備的人，就是在準備失敗?！币馑际且龊糜媱?。可還有人說，“任何作戰(zhàn)計劃，在接敵之后都會變成一堆廢紙?！币馑际怯媱澯肋h趕不上變化。很多招聘官就從不曾做過招聘計劃——反正業(yè)務部門想招，隨時都可以招。
羅胖在《羅輯思維》中談計劃的作用時，點明了制定計劃的三個用處：
1.計劃制定的過程，本質上是一個統(tǒng)一上上下下的意志和決心，明確戰(zhàn)略方向，盤清資源家底的過程。
2.通過制定計劃，可以大致知道自己周圍的資源情況，能讓臨時應變者有一個資源框架可利用。
3.通過制定計劃，可以形成一個個小型的執(zhí)行模塊。在計劃實施的過程中，雖然總體上的計劃很容易被打亂，但是組成計劃的那些小模塊仍然非常有生命力。
換句話說，計劃的用處根本不在執(zhí)行。
今天我們就來談談招聘計劃。招聘計劃一般包含以下內容：
你的招聘目標；編制計劃；理想候選人畫像；你的員工價值主張（EVP）；你的招聘營銷戰(zhàn)略；你的篩選流程；你的入職流程；工具與技術的運用；你的招聘預算。
一、定義招聘目標
雖然企業(yè)各有不同，招聘目標大致有有這些：
增加員工人數(shù)；豐富企業(yè)人員結構的多樣性；降低新員工成本；減少雇傭新員工的時間；優(yōu)化招聘流程，避免重復管理；授權招聘經理更多地參與招聘流程；提高員工保留率；減少對外部招聘人員的依賴；建立更強大的人才管道；
在制定招聘計劃之前，首先要定義好企業(yè)的招聘目標。
二、預測未來的招聘需求
有了高層次的招聘目標，還要明確到底要招多少人——雖然這一預測并不是百分百準確，但還是依據(jù)合理的預測，制定相應的招聘策略及招聘預算。
在做招聘需求預測時，要考慮以下內容：
1. 在新的戰(zhàn)略規(guī)劃下，公司的組織架構肯定會有所調整；
2. 在新的組織架構下，原有人員的崗位及職責可能會有所變遷；
3. 每個業(yè)務單元都會提出自己的編制需求，要根據(jù)工作分析，讓編制需求更加合理化；
4. 要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，預測各業(yè)務單元可能出現(xiàn)的人員流失和損耗（比如離職、退休等）；
5. 要和業(yè)務部門負責人溝通，在業(yè)務推進的過程中，是否會有突然的、額外的招聘需求產生（比如大項目）？
6. 要了解團隊的技能需求——是否需要其它技能加入團隊，來幫助他們的成長——從而了解組織的技能差距；
三、了解你想找的人究竟是什么樣子
1.了解在公司里最成功的員工有哪些共同的價值觀？什么樣的人能在公司里工作得更好？什么樣的人則反之？
2.分析一下“明星新人”之間有哪些共同的特點?在不同部門之間，這些特點是否會有所不同？
四、重新審視你的員工價值主張
雖然目前還沒有脫離新冠疫情的影響，但是人才市場依然是以候選人為主導。面對激烈的人才競爭，真正能讓候選人接受貴司邀請，而非競爭對手的，是你的員工價值主張（EVP）。
在公司內的員工，很容易就能看到公司的好處和壞處，但是還沒有加盟公司的候選人，對辦公室的環(huán)境、對團隊的文化，感知都不是那么明顯，除非你愿意主動和他們溝通。
很多公司為了吸引優(yōu)秀的候選人，而選擇故意美化公司的情況。但其結果通常是，候選人加盟后，發(fā)現(xiàn)公司與想象相距甚遠，而毅然選擇離開。這對公司及候選人都是一種損失。
明智的做法是重新審視你的員工價值主張：你是誰？你能提供給候選人什么？它能幫助你有效地吸引、招募并保留優(yōu)秀的候選人么？
五、開發(fā)你的尋訪戰(zhàn)略
確定好你的EVP，接下來就要選擇好傳播渠道，將你的招聘信息觸達更多目標候選人。
目前對于招聘官的挑戰(zhàn)就是渠道很多，但是每一種渠道的效果都不甚理想。這就需要我們對過往的招聘數(shù)據(jù)進行全面分析，從而尋找到最有效的招聘渠道組合。
如果我們無法收到足夠多合適的簡歷，我們還需要優(yōu)化一下JD。一份完美的JD應該能夠回答潛在申請者關于職位的所有關鍵問題，它包括：
1. 該職位典型的一天是什么樣子的？
2. 我要做些什么？
3. 我要怎么做才能成功扮演這個角色？
4. 我將與哪類人合作？
5. 在這個團隊/組織工作的主要好處是什么？
此外，可能的話，去完善公司在網(wǎng)絡上的呈現(xiàn)。在選擇投遞簡歷之前，候選人通常都會百度一下，了解公司更全面的信息。貴司是否有官網(wǎng)、官方微博或公眾號？如果沒有，是否有建設百度百科？網(wǎng)絡上是否有公司的負面資訊或評價？等等。想辦法給候選人傳遞更多積極、正面的信息。 六、優(yōu)化你的篩選流程 新員工加盟公司沒兩天就離開，對招聘官是很傷的。要避免這種情況的發(fā)生，最好的辦法是優(yōu)化你的篩選流程，確保你最終選擇到合適的候選人。而要實現(xiàn)這一點，有太多工作需要去做： 確保你的篩選流程給每一個候選人以公平的機會； 確保你的最佳候選人全程都投入，沒有中途脫離； 確保你的用人部門經理能夠積極參與篩選全程； 精簡你的篩選流程，最大限度地減少不必要的、重復的動作； 轉化成具體的招聘動作，其實就是在篩選流程中，減少招聘歧視和偏見；使用候選人積分卡，給予候選人量化評價；自動化面試安排；完善候選人關系管理，與候選人保持有效溝通等等。 七、設計一個讓候選人邁向成功的入職流程 對于招聘官來說，應該有個核心的指標是新員工的保留率。 要好好想想，之前為了招募新員工，我們花費了多大力氣。如果因為入職流程不理想而導致候選人離開，該是多么得不償失！ 改善入職流程，可以從細節(jié)入手，比方說入職的歡迎包；安排好辦公設備；開通OA賬號和辦公郵箱；給他們自我介紹的機會；給他們入職第一周的安排等等。 八、了解哪些工具能幫到你的招聘工作 “工欲善其事，必先利其器”。要做好招聘，眼睛不能只是盯在過往的工具和方法上，也要看看市面上有沒有新的技術和工具，可以讓你的招聘工作更加有效率。 借助技術和工具，有些事務性、需要占據(jù)大量時間的工作，能夠標準化的盡量標準化，能夠自動化盡量自動化。 九、創(chuàng)建預算，支持你的招聘計劃 招聘預算通常包括： 1. 人才尋訪成本（招聘渠道費用，廣告宣傳費用等）； 2. 人才篩選成本（測評工具、背景調查等）； 3. 人才入職成本（入職軟件等）； 4. 雇主品牌活動費用； 5. 固定支出（人員工資、辦公設備等）；
全面的招聘預算，有助于公司高層了解到招聘的投資回報情況。如果你能證明內部招聘團隊，比外部招聘人員更能節(jié)省成本，你就能以積極的方式重新定位內部招聘團隊，從而獲取到更多額外資金的支持。
以上就是制定招聘計劃的常規(guī)步驟。
