作者：鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg），德里克·哈斯（Derek Haas），埃里克·林（Eric Lin） 技術(shù)支持的遠程工作和不斷變化的工作規(guī)范使得員工更容易轉(zhuǎn)變工作角色或更換雇主，而不必付出背井離鄉(xiāng)的代價。 不過，技術(shù)可能在員工流動性方面發(fā)揮了另一個作用，就是讓他們的貢獻更容易被看到。我們的研究表明，業(yè)績可見度的提高會影響員工流動性。 現(xiàn)在，各種數(shù)字協(xié)作工具（如Slack、Microsoft Teams、Zoom等）在組織內(nèi)得到廣泛運用，這就使得個人的貢獻和才能越來越容易獲得關(guān)注。 這些工具不僅提升了工作本身的效率，還記錄了具體哪個人做了什么、是如何做的，讓管理者對團隊的工作方式有了更清晰的認識。它們還使遠程工作人員更容易聯(lián)絡(luò)到組織內(nèi)部的導師以及其他能夠幫助自己成長進步的人。 除此之外，人們還可以借助線上會議、課程、出版物以及領(lǐng)英（LinkedIn）等在線平臺，以文章、播客、視頻、簡報、教程、直播課程、虛擬展示等多種形式廣泛分享和宣傳自身的專業(yè)技能。 他們發(fā)布的內(nèi)容既為雇主做了營銷，也打造了自身的專業(yè)聲譽，同時提高了他們的知名度，加大了流動性——這不僅限于那些職場超級明星，而且擴展到了更廣泛的員工群體。 信息不對稱限制了流動性 當組織缺乏關(guān)于員工個人表現(xiàn)和資質(zhì)的可靠信息，就難以確定誰是優(yōu)秀雇員。從歷史上看，這是阻礙職場人才流動的一個因素。 畢竟，現(xiàn)任雇主占據(jù)優(yōu)勢地位，可以長期觀察員工在不同情況下的表現(xiàn)。他們知道自己在員工發(fā)展方面做過哪些投資，以及這些投資是否獲得了回報。他們更了解哪些成果可以直接歸功于員工的努力，而哪些成果在更大程度上是由團隊共同努力推動的。當獵頭機構(gòu)或?qū)κ衷噲D挖墻腳的時候，他們還可以反擊，開出更優(yōu)惠的條件挽留人才。 這種明顯的信息優(yōu)勢意味著現(xiàn)任雇主能以較低成本留住業(yè)績突出的員工。他們知道誰的表現(xiàn)出色，而外部的潛在雇主卻無從考評這些員工的業(yè)績。 業(yè)績優(yōu)秀的員工如果沒辦法曬出自己的貢獻，就只得接受現(xiàn)雇主提供的較低薪酬，而拿不到其他公司一旦獲知其真正價值后可能提供的高薪。 隨著知識工作者得以運用數(shù)字平臺和工具公開展示自身的知識、技能和成就，現(xiàn)任雇主和外部潛在雇主之間的信息差大幅縮小。這會對那些有著重要貢獻而此前默默無聞的員工產(chǎn)生特別顯著的影響。 我們不禁好奇，如果能獲得可靠數(shù)據(jù)，掌握團隊“領(lǐng)跑者”以外的員工資質(zhì)和業(yè)績情況，并且使?jié)撛诠椭骱同F(xiàn)任雇主得以平等獲取這些信息，結(jié)果會如何？ 可見度釋放流動性 為了識別獨立于個人才能因素的可見度效應(yīng)，我們需要尋找一群先前默默無聞的工作者突然獲得職場可見度的自然實驗案例。 《機構(gòu)投資者》（Institutional Investor）自1972年10月開始公布各行業(yè)最佳證券研究分析師年度排名。歷史上，該排名是基于對500多家機構(gòu)的3000多名投資官和資金經(jīng)理的年度民意調(diào)查而產(chǎn)生的。每年入選該榜單的分析師不到總數(shù)的5%，但另有30%~40%的分析師會得到至少一位評薦人提名。 1995年，《機構(gòu)投資者》開始向各公司出售相關(guān)數(shù)據(jù)。這些排名數(shù)據(jù)給分析師們提供了一個可以在勞動力市場上提高區(qū)分度的機會。 正如雷曼兄弟公司（Lehman Brothers）前董事總經(jīng)理弗雷德·弗倫克爾（Fred Fraenkel）早前所說：“以前??你不知道誰是最棒的分析師。所有分析師都領(lǐng)著平均水平的薪酬?！稒C構(gòu)投資者》這個舉動產(chǎn)生了令人難以置信的影響。它開始把普通分析師封為專家。” 《機構(gòu)投資者》的業(yè)績數(shù)據(jù)之所以如此強大，是因為其中既包括定性信息又包括排名。在評薦人提交了各自的推薦之后，主辦方還要求他們對每位分析師在以下六個方面的技能進行評價：選股、書面報告、收益估測、行業(yè)知識、可及性和響應(yīng)度，以及有用及時的隨訪。 《機構(gòu)投資者》的記者們隨后要花費數(shù)周時間跟進采訪評薦人，深入了解他們的選擇和意見，這些訪談內(nèi)容經(jīng)歸納總結(jié)后被寫成文章，作為對排名結(jié)果的補充說明。上述結(jié)果被細化為超過100頁的分析師個人業(yè)績深度信息材料。該榜單受到業(yè)界招聘人員的密切關(guān)注，因為它捕捉到了許多驅(qū)動業(yè)績的技能。 業(yè)績榜單是如何影響就業(yè)市場的 我們從1995年以后入手，研究證券分析師群體在業(yè)績信息披露前后的工作流動情況，因為自這一年起，才可以獲得至少有一位評薦人提名的分析師（占總體的40%）的相關(guān)數(shù)據(jù)。我們從總體情況和行業(yè)內(nèi)部兩方面入手，試圖找到其中的一些規(guī)律。 為了衡量各個行業(yè)分析師知名度提高所帶來的影響，我們比較了各年的離職率，同時控制了可能影響離職行為的分析師個人特點，諸如年資、先前離職次數(shù)、任職公司等。 正如我們所預料的，在更多的業(yè)績信息廣泛公布之后的幾年里，行業(yè)內(nèi)平均離職率從10.0%上升到22.7%。這表明知名度的提高可能引發(fā)了更大的職業(yè)變動。 當行業(yè)發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化時，造成的實際結(jié)果也與預測一致?！稒C構(gòu)投資者》每次開始報告一個新的行業(yè)，都會更多介紹該領(lǐng)域內(nèi)業(yè)績領(lǐng)先者的信息。每新增一個行業(yè)領(lǐng)域的可用業(yè)績信息，下一年度行業(yè)內(nèi)部跳槽的可能性就會增加2.4個百分點。 數(shù)字化展示和新證書提高職場可見度 今天，神通廣大的潛在雇主們可以獲得更豐富的信息來源，遠不止簡歷和推薦信那么簡單。 通過搜索潛在候選者的數(shù)字化展示內(nèi)容，雇主可以發(fā)現(xiàn)大量相關(guān)數(shù)據(jù)，包括該人撰寫的文章、參與的訪談、播客、視頻、所出席的會議和社交媒體活動，等等。 此外，高績效的候選者可以巧妙地管理個人在線資料，使自身的資質(zhì)標識更加醒目，以增加吸引潛在雇主注意的可能性。 說到底，那些擁有差異性技能的人會有越來越多的途徑脫穎而出，而潛在雇主也能更有效地搜索到以往難以找到的人才。 另外，一些從事績效評級的網(wǎng)站也可以為面向客戶的專業(yè)人士提供差異化的資質(zhì)標識。 例如，在過去十年中，醫(yī)生在線評級結(jié)果對于人們選擇醫(yī)生的影響越來越大。再來看同為專業(yè)服務(wù)的法律領(lǐng)域：多達三分之二的消費者更傾向于聘用有網(wǎng)上評論的律師，這個比例在千禧一代人群中更是超過了80%。 除了個人專業(yè)知識的信息以外，雇主還可以在線上獲得關(guān)于各種資格證書的信息。今天，一些提供專項培訓的機構(gòu)也頒發(fā)可檢索的證書、證章，用以證明持有者形形色色的技能和能力。急需擴大求才渠道的雇主們近來已經(jīng)放棄了學位要求，轉(zhuǎn)向以技能為主的招聘，在中等技能崗位的招聘中尤其如此。 2018年，谷歌（Google）在Coursera平臺推出了職業(yè)證書（Career Certificates）項目，提供IT支持方面的系列課程。此類資質(zhì)標識可以創(chuàng)造新的流動機會，對于占學員總數(shù)一半以上的沒有本科學歷者來說更是如此。 谷歌職業(yè)證書的價值不僅局限于谷歌員工的圈子內(nèi)。該公司已經(jīng)建立了一個由150多家雇主單位組成的聯(lián)盟，谷歌職業(yè)證書在聯(lián)盟中通用。該證書項目已擴展到IT技能以外，目前包括數(shù)據(jù)分析、項目管理、用戶體驗設(shè)計和數(shù)字營銷等多種技能。 雇主面臨的機會和威脅 我們的研究表明職場可見度的提高與流動性的增加息息相關(guān)——這種關(guān)聯(lián)不僅局限于超級明星員工，而且見于整個員工群體。 可以預期，隨著在線展示個人才能的途徑不斷增多，越來越多的員工將想方設(shè)法提升自身的知名度。 一方面，這會使公司面臨壓力，要善待員工，投資于他們的成長，對他們的貢獻予以公平回報；另一方面，雇主尋找優(yōu)秀員工的阻礙和成本也相應(yīng)降低。所以說，員工職場可見度的提升對雇主來說既是威脅也是機遇。 危機感最強烈的要屬那些坐擁本領(lǐng)域拔尖人才而獲得競爭優(yōu)勢的企業(yè)。那些已經(jīng)成功吸引并培養(yǎng)出拔尖人才的企業(yè)將發(fā)現(xiàn)，自己日益面臨挖墻腳者的圍攻。 即便企業(yè)雇用、培養(yǎng)了有潛質(zhì)的人才，提升了他們的技能，一旦這些人名聲在外并且成為他人眼中的可用之才，要想留住他們就很困難了。留住最優(yōu)秀的人才需要有創(chuàng)意的策略，而不僅僅是靠薪酬。 捆綁的紐帶 要在勞動力市場上成為真正有實力的競爭者，關(guān)鍵是要以其他公司無法復制的方式增強員工的能力，并且將其與公司捆綁在一起。 鮑里斯·羅伊斯伯格（Boris Groysberg）在Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance一書中描述了三種類型的不可移植性：軟性、硬性和基于產(chǎn)品的不可移植性。 采用軟性不可移植性策略的公司聚焦于公司文化和人事實務(wù)的獨特元素，如招聘、培訓、評估、激勵和協(xié)作等方面的行為規(guī)范。當員工適應(yīng)了特定的文化行為，他們的表現(xiàn)就會與組織環(huán)境融為一體，在其他環(huán)境中無法復制。 辛辛那提兒童醫(yī)院（Cincinnati Children's Hospital）的企業(yè)文化深深植根于“日益精進”的理念，聚焦于改進小問題，以期在各種患者評價指標方面持續(xù)進步。 那里的員工養(yǎng)成了關(guān)心細節(jié)、為持久的系統(tǒng)改進做貢獻的習慣，而那些優(yōu)先考慮大問題、不鼓勵員工深入探究的組織是不會重視這種習慣的。 通過這種方式，這家醫(yī)院的文化和實踐不僅提升了員工的工作成效，還塑造了一道軟性藩籬，有利于留住推動醫(yī)院業(yè)績的人才。 硬性不可移植技術(shù)是借助專有的信息系統(tǒng)和平臺強化員工技能的方法。 美林證券（Merrill Lynch）為旗下分析師注資打造了專有的信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)比競爭對手們使用的通用系統(tǒng)速度更快，功能更多，易用性更強。 分析師可以根據(jù)自身財務(wù)模型的具體要求來定制系統(tǒng)，向客戶提供定制報告。分析師們投入精力學習該系統(tǒng)越來越精細的功能。那些離開公司的人很快發(fā)現(xiàn)，他們在沒有上述系統(tǒng)的其他組織中很難施展身手。 基于產(chǎn)品的不可移植性是指員工在能力方面的投資能夠提升他們對特定產(chǎn)品團隊的貢獻，但不太適用于其他工作。產(chǎn)品的差異化程度越高，專業(yè)化程度就越高。 在汽車制造領(lǐng)域，負責從標準供應(yīng)商處選購制動系統(tǒng)的員工可以把相關(guān)技能帶給任何一家汽車廠商，而那些將自身技能和知識投入特定產(chǎn)品設(shè)計的工程師對于其他廠商的價值就相對較低，因為他們當前所處平臺的知識可轉(zhuǎn)移性較低。 盡管有這些將人才與公司捆綁在一起的技術(shù)手段，但是頂尖人才總有辦法發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)自身潛能的選項。因此，公司首先需要考慮的是如何成為他們的首選雇主。 當然，薪酬要有競爭力，否則就等于向員工傳遞其不被重視的信息，導致他們萌生去意。雇主可以在薪酬方面發(fā)揮創(chuàng)意，除了工資以外，探索其他方式，如簽約獎金、基于績效的薪酬，以及托兒補貼、居家辦公津貼等各種形式的福利。除了為員工提供有形的利益之外，這些行動還表明了雇主有了解并滿足員工需求的誠意。 雇主也可以想方設(shè)法消除工作和生活需求之間的矛盾。一項針對美國離職員工的大樣本調(diào)查顯示：雇主提供靈活的遠程工作安排對于員工留任的預測性比薪酬因素重要1.5倍；同樣，可靠的工時制度對于員工留任的預測性比薪酬因素重要1.2倍。 公司極力尋求在遠程工作和現(xiàn)場工作之間取得適當平衡，在此過程中，如果讓員工參與到工作設(shè)計的決策中來，可以確保他們的擔憂得到更充分的考慮，并且發(fā)出一個強烈信號，即他們作為個人受到了重視。 對員工而言，職場不僅僅是他們消耗自身人力資本的地方，也是他們憑借經(jīng)驗建立和發(fā)展自身人力資本的地方。公司領(lǐng)導者不妨多付出一些努力來打造一個聚焦于發(fā)展的環(huán)境。 首先，要進行前瞻性的職業(yè)對話，而不是僅僅討論當前崗位的業(yè)績表現(xiàn)，這表明雇主關(guān)心員工的成長。要談?wù)搯T工的個人優(yōu)勢，以及如何強化這些優(yōu)勢，并強調(diào)組織內(nèi)部可以應(yīng)用到這些優(yōu)勢的不同崗位。 其次，公司可以采取措施，使?jié)撛诘膬?nèi)部工作調(diào)動更容易。雇主可以允許試驗，鼓勵員工嘗試臨時性的角色和體驗。當員工受到鼓勵和支持去探索自己職責范圍之外的內(nèi)部機會，這種行為就會趨于正常化，減輕了對于負面績效評估的感知風險。 當然，員工作為“人”受到怎樣的對待也非常重要。有毒的文化是預測員工流失的主要因素。眾多被調(diào)查者聲稱，與薪酬相比，有毒文化對離職決定的影響要高出10.4倍。 除了提供適當?shù)男匠曛?，重視員工意味著傾聽他們的想法、允許他們發(fā)展，并且表達對個人貢獻的贊賞。要讓每個人感覺到自己很特別，這需要領(lǐng)導者用心、真誠地去關(guān)注他們。 今天，企業(yè)中的拔尖人才被競爭對手發(fā)現(xiàn)可以說前所未有地容易。企業(yè)與其指望通過捂蓋子來留住人才，不如更多關(guān)注如何利用新的信息來源，以及如何留住最優(yōu)秀、最有活力的人才。
