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陳春花  春暖花開

導(dǎo)語：數(shù)字技術(shù)帶來變化的場景下，新的組織管理體系如何呈現(xiàn)，組織價(jià)值重構(gòu)的未來又在何方？2021年 4月20日晚，陳春花教授新書《價(jià)值共生》首發(fā)式在知室書院舉辦，作者陳春花首度分享書中重要觀點(diǎn)。本文根據(jù)演講內(nèi)容整理。

經(jīng)過了2020年，我們意識到一件最根本的事情，只關(guān)注自身利益的傳統(tǒng)的競爭的生存方式一定是不可持續(xù)的。我們必須要有一種真正的方式來解決問題，必須用新的世界觀、新的管理運(yùn)行的方式來理解和轉(zhuǎn)化今天遇到的問題。

新的管理方式和新的運(yùn)行機(jī)制到底是什么？

我從2012年開始關(guān)注數(shù)字化帶來的變化，發(fā)現(xiàn)很多東西都在變。首先變的是個(gè)體，所以2015年寫了《激活個(gè)體》；之后，我發(fā)現(xiàn)個(gè)體轉(zhuǎn)換之后組織形式要變，所以2017年寫了《激活組織》；然后組織如果要解決組織之間的這種變化，它處在無限連接之中，就有了2018年的《共生》；共生的基本的運(yùn)行邏輯，實(shí)際上是協(xié)同，就有了2019年的《協(xié)同》。當(dāng)我把這4本書都做完的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)可以回答一個(gè)整體的組織管理的問題了，因此有了這本書叫《價(jià)值共生》。

寫作背景來源于數(shù)字化給我非常深的感受，你需要有一種新的意識、新的世界觀、新的方式來重構(gòu)組織和運(yùn)行。為了回答這個(gè)問題，我展開了10年的研究。我先跟大家討論一下，我怎么理解數(shù)字化的。數(shù)字化確實(shí)讓很多東西都變了，那它到底是怎么產(chǎn)生的？

01

理解數(shù)字化的本質(zhì)

伊恩·斯圖爾特認(rèn)為：“科學(xué)正在從一個(gè)個(gè)村莊轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)全球化的社區(qū)。數(shù)學(xué)與生物學(xué)的融合能帶給我們什么啟示呢？如果有的話，那一定是團(tuán)結(jié)就是力量?！?/p>

我也很深的感受到，對數(shù)字化的理解來到一個(gè)特別有意思的狀態(tài)當(dāng)中。我發(fā)現(xiàn)它應(yīng)該是有幾個(gè)最重要的變化，變化當(dāng)中涉及到價(jià)值觀的理解，賈立軍教授給了我?guī)椭Ｋ恢眻?jiān)持必須整體論來看，不能用西方的分割的方式來看，所以我在過去當(dāng)中，就一直以整體論去理解這股團(tuán)結(jié)的力量到底是什么。

而這種力量真正帶來的沖擊和感受到底是什么？我用了三個(gè)詞來解釋。

1.連接

連接大于擁有。這是它的基本定義。換個(gè)角度說，數(shù)字化本質(zhì)的特征是連接。在過去的工業(yè)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)擁有，但今天更強(qiáng)調(diào)連接。當(dāng)我和葛新去創(chuàng)立知識實(shí)驗(yàn)室的時(shí)候，我們認(rèn)為我們之所以能夠產(chǎn)生價(jià)值，是因?yàn)槲覀兛梢詮V泛地連接，并不是我們擁有什么，而是我們會跟更多的企業(yè)家、更多的合作伙伴連接在一起，以創(chuàng)造知識賦能于企業(yè)成長。這是數(shù)字化非常重要的一個(gè)特征。

2.共生

數(shù)字化最大的特點(diǎn)是什么？即把現(xiàn)實(shí)的世界和物理的世界去做了一個(gè)融合。數(shù)字化來了之后，世界變大了，變大的原因是因?yàn)槲锢硎澜?、現(xiàn)實(shí)世界之外，又多了一個(gè)世界——數(shù)字世界。我常常問學(xué)生，你有沒有發(fā)現(xiàn)你生活在一個(gè)更大的世界里邊？疫情給我們更明確的感受是物理世界停頓，但是生活學(xué)習(xí)工作沒有停頓。原因就是數(shù)字孿生，現(xiàn)實(shí)世界和數(shù)字世界的融合。這是數(shù)字化的第二個(gè)特征。

3.當(dāng)下

數(shù)字化時(shí)代跟工業(yè)時(shí)代不太一樣的地方在于，它絕對不是從過去到現(xiàn)在到未來，它完全是從當(dāng)下開始變化，加速度變化，從現(xiàn)在開始向未來。

把過去和未來都壓縮在當(dāng)下的數(shù)字化特征，它會帶來三個(gè)根本性的挑戰(zhàn)與機(jī)會。這也是我常常警醒我自己的地方。

越擁有核心競爭力，陷阱越大

任何行業(yè)按照數(shù)字化的邏輯都不需要有經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗菑漠?dāng)下往未來，不看過去，你有經(jīng)驗(yàn)對它是沒有意義的，因?yàn)閿?shù)字化是當(dāng)下的概念。那么你就會發(fā)現(xiàn)你越是擁有核心競爭力，陷阱越大。

全新的發(fā)展模式

以當(dāng)下這個(gè)概念來表現(xiàn)數(shù)字化的話，你會發(fā)現(xiàn)它絕對不是一個(gè)我們習(xí)慣性的發(fā)展模式，而是一個(gè)全新的發(fā)展模式。全新的發(fā)展模式是什么？有點(diǎn)像游戲，核心是要把游戲繼續(xù)下去，并不是把游戲關(guān)掉。

無限游戲

整個(gè)工業(yè)時(shí)代基本的游戲規(guī)則為有限游戲。開始游戲的時(shí)候，就想辦法怎么贏，游戲關(guān)閉我是贏者。但數(shù)字時(shí)代它是無限游戲，游戲一開始，它希望更多人參加，并且游戲可以一直進(jìn)行下去，沒有結(jié)束的時(shí)間，這是它做游戲的目的。我們對很多東西的理解就要做改變。

這三個(gè)特征就決定了我們很多東西都是跟以前不一樣，我也是在這三個(gè)特征之下去理解今天最重要的方向——產(chǎn)業(yè)數(shù)字化，或者叫數(shù)字化對產(chǎn)業(yè)的意義。

我們今天討論產(chǎn)業(yè)數(shù)字化，最根本的原因是因?yàn)閿?shù)據(jù)可以跟產(chǎn)業(yè)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)做組合。按照熊彼特的創(chuàng)新定義，就是建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，把數(shù)據(jù)跟產(chǎn)業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)做組合之后，產(chǎn)生新組合。

我特別喜歡熊彼特對企業(yè)家職責(zé)的定義，即實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新組合。只要你能夠去做新的組合，你就是一個(gè)企業(yè)家，這恰恰是數(shù)字化獨(dú)特的地方。因?yàn)楫?dāng)它可以深入到任何一個(gè)產(chǎn)業(yè)環(huán)節(jié)的時(shí)候，就可以產(chǎn)生新的組合。

02

重新定義組織管理

企業(yè)被重新定義，產(chǎn)業(yè)被重新定義，市場被重新定義，我們認(rèn)識世界的方式被重新定義，那么組織一定會被重新定義。所以當(dāng)組織重新定義的時(shí)候，它應(yīng)該是一個(gè)什么樣的狀態(tài)？

所有的組織管理，它的核心命題應(yīng)該只有四個(gè)：

第一，個(gè)人跟目標(biāo)的關(guān)系。你的個(gè)人跟目標(biāo)到底有什么樣的關(guān)系？

第二，個(gè)人跟組織的關(guān)系。在組織的系統(tǒng)當(dāng)中，個(gè)人應(yīng)該如何去發(fā)揮他的作用和組織如何對待個(gè)人。

第三，組織跟環(huán)境的關(guān)系。組織跟環(huán)境的邊界在哪里？

第四，組織跟變化的關(guān)系。組織如何得以持續(xù)？

按照這4對關(guān)系去理解組織管理的根本命題，會發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的工業(yè)時(shí)代是個(gè)人要服從于組織，個(gè)人必須對組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)，組織是超越環(huán)境的，并且有一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境超越變化，這是傳統(tǒng)的狀態(tài)。

來到數(shù)字化時(shí)代，最大的變化是，組織目標(biāo)如果不涵蓋個(gè)人目標(biāo)，優(yōu)秀的個(gè)體不會跟你在一起。個(gè)人跟組織之間的關(guān)系也不再是一個(gè)服從的關(guān)系，而是需要共生。因?yàn)樗梢宰约喝チ鲃樱曳Q之為強(qiáng)個(gè)體。組織跟環(huán)境的關(guān)系是，環(huán)境處在不確定當(dāng)中，很難得到一個(gè)穩(wěn)態(tài)。今天變化不可預(yù)測。

核心命題的改變帶來了組織根本性的變化。在討論整個(gè)組織的時(shí)候，有一些基本的問題要解決。比如結(jié)構(gòu)的問題，人在組織中作用的問題，組織內(nèi)部的關(guān)系，如何評價(jià)，如何激勵(lì)，如何做員工的職業(yè)發(fā)展，怎么去關(guān)心員工的流動性，以及組織的特征和風(fēng)險(xiǎn)到底是什么？

一家公司在20年前人都是被同行挖走。10年前他的人都跑去創(chuàng)業(yè)，去做咨詢。最近5年來，他的人被挖去跨行業(yè)當(dāng)總裁。他問我該怎么辦？從這個(gè)例子會發(fā)現(xiàn)，人的流動性，人的作用在今天完全改變。傳統(tǒng)企業(yè)跟新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比，會感覺沒它們靈活和有創(chuàng)造力，這跟評價(jià)體系有關(guān)系。傳統(tǒng)的企業(yè)基本上評價(jià)投入。但是今天最重要的評價(jià)是產(chǎn)出。

而且在今天，數(shù)字化又使得組織的價(jià)值重構(gòu)還要考慮外部。這就是協(xié)同或者是共生效應(yīng)。我把這本新書命名為《價(jià)值共生》，就是源于這個(gè)概念。

今天看到優(yōu)秀的個(gè)體，他能在你的平臺上不是完全源于你給的薪資高，而是源于你能夠給他賦能，使得他能夠跟這個(gè)時(shí)代同步，不被淘汰。如果企業(yè)給他非常高的薪水，但企業(yè)本身是在落后的產(chǎn)能中，而且沒有面向未來的能力，他是不愿意跟你在一起的。

今天的個(gè)體為什么非常的強(qiáng)大？有以下三個(gè)原因：

第一，數(shù)字技術(shù)使得個(gè)體擁有充分的信息。

第二，他擁有了數(shù)字平臺提供的公共設(shè)施。舉一個(gè)我自己的例子，我們找?guī)兹f人去上一堂課，成本是巨高的，學(xué)?？赡芤膊恢С帜?。但是兩天建200個(gè)微信群，10萬人可以同時(shí)上課，而且沒什么成本。這就是共生。它創(chuàng)造的價(jià)值是非常巨大的。個(gè)體變得很強(qiáng)，是因?yàn)閿?shù)字技術(shù)提供了共生的可能性。

第三，更重要的原因是你今天的效率不僅僅因?yàn)榻M織內(nèi)部有，組織外部也是可以的。就如今天直播，有非常多的平臺一起來，就會有更多的人，以非?？斓姆绞嚼斫獾竭@本新書的基本內(nèi)容，這就是協(xié)同。

03

組織價(jià)值重塑的五個(gè)根本性改變

數(shù)字技術(shù)為組織價(jià)值重構(gòu)提供了基本方法論。我非常熱愛組織研究的原因就在于，如果你是一個(gè)好的工作平臺，好的工作組織，是可以讓每個(gè)人有價(jià)值的，同時(shí)也可以很清晰地知道個(gè)體是無法取得真正成就的，一個(gè)人的價(jià)值的大小和成就的大小完全在于你在什么樣的組織當(dāng)中。

強(qiáng)個(gè)體相對于組織依然還是很渺小的，因?yàn)閮r(jià)值評價(jià)和成就確定是由組織來決定的，個(gè)體做不到。所以我特別希望會有一種有靈魂的有意義的和有成效的工作場所。讓每一個(gè)人去工作的人感覺到非常開心，去價(jià)值創(chuàng)造。這中間最重要的改變和最重要的東西是什么？為什么今天會變得更容易？因?yàn)樵跀?shù)字的技術(shù)下，有五個(gè)方面做出了根本改變：

1.從管控到賦能

理解組織管理的功能，會涉及到角色、分工、權(quán)利和責(zé)任。管控某種程度上，就是去做分工跟角色的安排。而我們最關(guān)注的就是如何讓擁有責(zé)任的人能夠擁有權(quán)利。往往管控失控或者管理失控，是有權(quán)利的人可以不負(fù)責(zé)任。數(shù)字技術(shù)可以提供更多的決策機(jī)會。這件事情反而相對容易解決。

傳統(tǒng)企業(yè)跟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最大的區(qū)別就是傳統(tǒng)企業(yè)不舍得給角色，但互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是非常容易也非常愿意給角色的，在各個(gè)領(lǐng)域給任何領(lǐng)域都可以有首席。但是傳統(tǒng)企業(yè)不會。他給角色會特別地小心，特別地仔細(xì)，很怕給錯(cuò)。但是沒有多角色的機(jī)會，就不太可能釋放能量。所以賦能某種意義上你要多給崗位，多給角色，多給機(jī)會。

然后要有身份認(rèn)同，他為什么對首席員工身份這么在意？因?yàn)樗词棺鰝€(gè)首席員工，但是跟你的首席執(zhí)行官，跟你的首席財(cái)務(wù)官，跟你的首席人力資源官地位是一樣的，這是一個(gè)很高的身份認(rèn)同。他會非常敬業(yè)于他所做的職務(wù)。在組織管理當(dāng)中最大的浪費(fèi)是什么？大家在其位不肯謀其政，專其職不肯盡其職。在這個(gè)位置想別的位置，做職務(wù)也感覺別的職務(wù)更好，組織就會失效。

什么叫做賦能的工作場景？

三件事情，一件最重要的事情是你能不能給他機(jī)會，第二件事情你配不配資源，第三個(gè)你能不能讓他成功？這就叫賦能。并不是你去教他什么東西，這是第一個(gè)最重要的轉(zhuǎn)換。

2.從科層制到平臺化

這兩種管理結(jié)構(gòu)的方式到底在解決什么問題？科層制最重要的是對規(guī)模效應(yīng)，成本競爭力和穩(wěn)定的品質(zhì)有明顯的作用。在整個(gè)工業(yè)時(shí)代，要求大規(guī)模低成本高品質(zhì)的產(chǎn)出，所以科層制是核心結(jié)構(gòu)。

來到數(shù)字化時(shí)代的時(shí)候，最大的挑戰(zhàn)不是因?yàn)楣┐笥谇?，而是如何?yīng)對變化，價(jià)值創(chuàng)新以及產(chǎn)生新意，這是變化。就有了平臺的管理模型，它是拿來處理多樣性和復(fù)雜性的。只要你有多樣性、復(fù)雜性、靈活性的需求，就必須要采用平臺的方式。這是一個(gè)根本的要求。

會不會平臺就把科層全部替代掉了？我在這里反復(fù)強(qiáng)調(diào)一句，組織管理的結(jié)構(gòu)是由業(yè)務(wù)特征決定的，如果你的業(yè)務(wù)特征還依然是成本的競爭力高的品質(zhì)和非常大規(guī)模的產(chǎn)出，你還依然選科層，但是如果你要靈活性、多樣性、復(fù)雜性，就必須選平臺。

今天的組織管理最大的難題是內(nèi)部要求穩(wěn)定性，又必須應(yīng)對外部的不確定性，必須在這兩者之間去做平衡，這是第二個(gè)變化。

3.從分工到協(xié)同共生

這是我特別強(qiáng)調(diào)的一個(gè)部分。最著名的學(xué)者克里斯坦森提的一個(gè)觀點(diǎn)，我本人非常認(rèn)同，他說企業(yè)已有的能力決定了它的局限性，你現(xiàn)在能力多大，你的局限性就會多大。

企業(yè)的能力由什么決定的？由三個(gè)東西決定的，你擁有的資源，你管理的流程以及你的價(jià)值觀判斷，如果它們是一個(gè)已定的部分，你的局限性就被確定了。

所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題，是因?yàn)橐延械哪芰Q定了它的局限性。必須得有能力打破局限性，然后幫組織變得更好。如果要打破它，必須能夠開放去做合作。

就像美的，它最重要的是什么？源于它在13年就開始去做數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而在轉(zhuǎn)型當(dāng)中，它一直是在構(gòu)建從全價(jià)值鏈的端到端的協(xié)同共生框架，當(dāng)它把框架做好了之后，2020年它被確認(rèn)成為燈塔工廠，接著在制造業(yè)當(dāng)中創(chuàng)造了最高的市值，有非常強(qiáng)勁的成長性。更重要的是它賦能了整個(gè)傳統(tǒng)制造業(yè)，尤其是家庭電器產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化。

為什么要做協(xié)同共生？是源于你要突破已有的能力的局限性，就要開放協(xié)同共生。

4.讓組織管理從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)到兼顧人的意義

過去所有的組織都是績效導(dǎo)向和目標(biāo)評價(jià)。但是今天必須要兼顧人在組織中的意義，以及為建造美好的社會做了什么？如果僅僅討論績效，沒有兼顧到人的意義，組織在今天很難存活下去。這就是一個(gè)非常大的變化。組織管理不再是一個(gè)目標(biāo)，必須是兩個(gè)目標(biāo)驅(qū)動。

如果要做到，要有以下兩個(gè)變化：

第一，員工要從勝任力到創(chuàng)造力。不能僅僅是勝任，還要有更大的創(chuàng)造的可能性。

第二，跟員工之間不再是服從關(guān)系，必須共享價(jià)值和感受價(jià)值。這種新的契約關(guān)系怎么設(shè)計(jì)？尤其是分享的設(shè)計(jì)？就變得非常的重要。

5.知識革命與組織學(xué)習(xí)

數(shù)字時(shí)代，組織的學(xué)習(xí)力決定是否擁有未來。這也是我和葛新確定要建知識實(shí)驗(yàn)室的核心宗旨，幫助企業(yè)擁有組織學(xué)習(xí)力。

在組織學(xué)習(xí)力當(dāng)中知識已經(jīng)成為生產(chǎn)力要素，知識不再是名詞，而是動詞。一個(gè)企業(yè)只有能夠不斷的創(chuàng)新知識的時(shí)候，它才可以在今天的變化環(huán)境當(dāng)中擁有一席之地。

回顧德魯克的研究，他認(rèn)為管理學(xué)近百年發(fā)展歷史中知識所起的作用有三個(gè)階段：

第一，知識運(yùn)用于生產(chǎn)工具生產(chǎn)流程，從而產(chǎn)生了工業(yè)革命。比如說印刷術(shù)的出現(xiàn)，不在手工人手里，而是所有人都可以普及。

第二，知識可以賦予新的含義到應(yīng)用之中，就是泰勒的出現(xiàn)，引發(fā)了生產(chǎn)力革命。

第三，知識運(yùn)用知識本身，即管理革命。

第四，知識成為首位的生產(chǎn)要素，其他的資本等等都居于次位。因?yàn)橥ㄟ^知識資本變得更有價(jià)值，勞動力變得更有價(jià)值，我把它稱之為知識革命階段。跟前三次革命不太一樣的地方，就是它開始淘汰沒有知識的人。

在今天唯有知識才可以讓組織面對未來，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)必然的選擇。

我想《價(jià)值共生》這本新書有一點(diǎn)谷雨的味道，因?yàn)橛晟俟?，我希望它能夠慢慢的滲透，能夠有更多的學(xué)者和實(shí)踐者互動產(chǎn)生出更多知識，像新的生命那樣更加茂盛。在數(shù)字化時(shí)代，我們都可以重回起跑線，我們也可以萬物互存，萬物共存，萬物共生。

我也特別希望組織要提供一個(gè)萬物共存萬物共生的一個(gè)組織平臺，它不僅僅是一個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)，我希望它更有意義，更有靈魂，更可感知，這是我們每個(gè)人向往的，所以我最后把數(shù)字時(shí)代的組織管理命名為《價(jià)值共生》。謝謝大家。（本文完）