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如今，年度績效考核似乎已經(jīng)變得過時且缺乏相關(guān)性——尤其是在當(dāng)今這個時代，員工很可能要更頻繁地進(jìn)行技能再培訓(xùn)，更靈活地應(yīng)對角色變化。此外，在疫情期間進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公之后，雇主對員工以及他們的績效的期望也發(fā)生了變化。

2012年，Adobe取消了公司的年度績效考核流程，取而代之的是一個靈活的、持續(xù)的制度。2015年，埃森哲、德勤和通用電氣紛紛效仿，選擇以更自由、更頻繁的反饋方式來取代長期、耗時的年度考核流程，并沿用至今。

那么你的公司現(xiàn)在是不是也該跟風(fēng)呢？

為什么現(xiàn)在是取消年度績效考核的好時機(jī)？

員工正在采取遠(yuǎn)程辦公的方式，公司的目標(biāo)也發(fā)生了改變，在某些情況下，三個月前還有效的做法現(xiàn)在已經(jīng)完全不合適了。有些公司可能會選擇在員工回到工作崗位后再進(jìn)行績效考核。但這可能需要一段時間。員工應(yīng)該等到那時候再聽經(jīng)理的意見嗎？

跨國咨詢公司美世的高級主管Lori Holsinger博士說：“全球疫情為改變令人畏懼的年度績效考核創(chuàng)造了機(jī)會。在充斥不確定性的時代，企業(yè)反而獲得了一個得天獨(dú)厚的機(jī)會來為員工提供他們最渴望從管理者那里得到的東西：真實(shí)的互動，幫助員工明確如何發(fā)展技能和職業(yè)生涯，并為更宏大的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)?！?/p>

但無論是否存在疫情，頻繁的反饋是做到這一點(diǎn)的唯一方法，LaSalle Network的首席人力資源官Sirmara Campbell說道，LaSalle Network是一家全國性的人力資源、招聘和文化公司。“我們實(shí)行現(xiàn)場反饋，因?yàn)槿绻悴唤o員工反饋，就會阻礙他們的成長和發(fā)展，這就是為什么我們認(rèn)為年度績效考核沒有成效的原因。如果管理者等著給員工反饋，他們會比當(dāng)場給予員工反饋浪費(fèi)數(shù)周甚至數(shù)月的生產(chǎn)率?！?/p>

年度績效考核——特別是新冠疫情后的年度績效考核存在哪些問題？

1.它很可能要求員工在改變工作方式的同時仍要完成在疫情發(fā)生之前設(shè)定的目標(biāo)。但這些目標(biāo)是否仍然能夠很好地衡量員工的表現(xiàn)呢？

2.它需要你評估員工全年的工作。如果他們在開始時表現(xiàn)良好，而現(xiàn)在由于疫情而導(dǎo)致生產(chǎn)率開始降低，那么這種評估績效的方式是否公平呢？

3.推遲年度考核流程，直到見到員工，這樣明智嗎？這可能會進(jìn)一步推遲他們已經(jīng)渴望得到的反饋——他們需要確信他們的表現(xiàn)是足夠的，并且在這種環(huán)境下他們的工作是安全的。

4.經(jīng)理和主管們可能是第一次管理遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)，讓他們同時對遠(yuǎn)程工作和現(xiàn)場工作進(jìn)行年度績效考核可能很有挑戰(zhàn)性。

5.員工的角色可能已經(jīng)發(fā)生了變化，他們可能被分配了新的角色。在年度績效考核應(yīng)該如何權(quán)衡這一點(diǎn)呢？

如何逐步取消年度績效考核

Holsinger肯定地說：“績效管理的最佳方法是使其與商業(yè)戰(zhàn)略保持一致，即使在單個企業(yè)內(nèi)部，商業(yè)戰(zhàn)略有時也會有所不同。如果業(yè)務(wù)穩(wěn)定，那么就不需要經(jīng)常就優(yōu)先事項(xiàng)和目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)討論。如果是一家高增長或初創(chuàng)企業(yè)，那么就需要更頻繁地討論優(yōu)先事項(xiàng)和目標(biāo)?！?/p>

Campbell還指出：“公司不應(yīng)該在沒有替代這些對話的情況下就完全取消考核，無論是員工和經(jīng)理一對一的專門面談，還是事前安排好的季度對話。與員工溝通變化，并解釋變化的原因——因?yàn)樗麄兊某砷L和發(fā)展是你的首要任務(wù)，通過更頻繁地提供反饋，這將幫助他們更快地學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展?！?/p>

正如俗話說的，做好你自己。但如何做呢？這里有一些建議。

1. 確定合適的反饋間隔

是每周、每月、還是每季度？“如果合適的話，績效考核應(yīng)該每季度或每半年進(jìn)行一次，”Campbell說道?！懊考径葧M(jìn)行一次，但這不意味著我們會把反饋一直保留到考核的時候?！?/p>

決定間隔的一種方法是審視自身企業(yè)的生產(chǎn)力指標(biāo)，并在年度考核之前和之后評估歷史表現(xiàn)。這可以會讓我們知道縮短反饋間隔是否有效。

如果你沒有收集這方面的數(shù)據(jù)，那么就對你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)查，然后評估合適的績效考核和提供反饋的頻率。同樣的，你也應(yīng)當(dāng)對經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，了解他們覺得多久應(yīng)當(dāng)向他們的團(tuán)隊(duì)成員傳遞一次反饋。

“你想增加收入嗎？你想提升你的員工嗎？你想升職嗎？了解公司和個人的目標(biāo)可以幫助你確定反饋的頻率和形式，”Campbell說道。

2. 培訓(xùn)管理人員進(jìn)行定期的反饋對話

如今大家都在遠(yuǎn)程工作，所以這可能是許多人第一次管理遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)。對于習(xí)慣于上網(wǎng)和在鏡頭前的一代人來說，我們中的一些人可能仍然需要專業(yè)虛擬溝通方面的培訓(xùn)。

“企業(yè)需要對經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，以提高反饋效率，從而激勵員工。這意味著批評和表揚(yáng)雙管齊下，雖然這可能很難，但對各方都有好處，”Campbell說道。

雖然角色扮演活動對雇主來說可能很有挑戰(zhàn)性，但在線對話可以模擬遠(yuǎn)程經(jīng)理向遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)提供反饋的情景，這是培訓(xùn)經(jīng)理的理想方式。

“虛擬的績效考核可以做到與面對面的績效考核幾乎一模一樣，”Campbell補(bǔ)充道。

3. 評估如何把獎勵與持續(xù)績效管理過程掛鉤

無論你選擇何時給出評價，它都是績效考核的一個重要成果。但獎勵并不一定只與年度績效考核掛鉤。你可以在一整年中持續(xù)進(jìn)行考核，然后以年度全面績效考核收尾，再將其與評價和晉升過程聯(lián)系起來。

“如果你已經(jīng)進(jìn)行了季度考核，那么就保持下去，不要因?yàn)槿蛐粤餍胁淼木薮髩毫ΧＶ狗答仯盋ampbell建議說。“唯一可能發(fā)生變化的是，你的企業(yè)的績效考核是否與獎金或獎勵掛鉤，這在我們公司可能不可行。所以，在進(jìn)行常規(guī)的考核之前，要和員工溝通好變化或預(yù)期?！?/p>

4. 讓經(jīng)理使用績效管理系統(tǒng)來跟蹤員工的表現(xiàn)

Campbell告訴我們，持續(xù)績效管理的一個缺點(diǎn)是“近因效應(yīng)”。因此，在這種環(huán)境下逐步取消年度績效考核時，Campbell提醒雇主“要對員工的整個績效期進(jìn)行評估，包括將新冠疫情爆發(fā)前的表現(xiàn)考慮在內(nèi)。”

然而，管理遠(yuǎn)程員工的工作表現(xiàn)也是必要的，特別是如果這種趨勢將繼續(xù)下去，而且你的公司已經(jīng)決定將遠(yuǎn)程辦公永久化。

績效管理系統(tǒng)可以幫助定義和跟蹤員工目標(biāo)，建立生產(chǎn)力指標(biāo)，并將績效與結(jié)果而不是產(chǎn)出聯(lián)系起來。當(dāng)員工采取遠(yuǎn)程辦公時，這種方法尤其有效，因?yàn)檫@樣他們就可以更專注于完成任務(wù)，而不是工作固定的小時數(shù)。

“技術(shù)提供了記錄期望和總結(jié)績效貢獻(xiàn)的媒介，但它不能取代有意義的對話，這些對話能夠幫助員工看清他們可以采取的可行的舉措，以完善自己的優(yōu)勢，并彌補(bǔ)自己的不足，” Holsinger說道。這就是為什么對培訓(xùn)經(jīng)理如何提供正面和負(fù)面反饋、建設(shè)性的批評，以及通過視頻電話完成所有這些工作的重要性再強(qiáng)調(diào)也不為過。

你選擇的自動績效管理系統(tǒng)必須是絕對安全的，并且具有基于角色的權(quán)限。此外，大多數(shù)績效管理系統(tǒng)都可以定制，因此請確保你選擇的系統(tǒng)能夠幫助你制定和跟蹤你的企業(yè)特有的目標(biāo)。

5. 將這個變化告知員工

績效管理流程的突然變化會讓員工擔(dān)心自己的表現(xiàn)。

但 Campbell建議：“只要你在整個公司范圍內(nèi)溝通這些改變背后的原因，員工就不會認(rèn)為他們是因?yàn)樽鲥e了什么而得到了更多的反饋。”

Holsinger還補(bǔ)充道：“你可以把它叫做‘年度的’、‘每周的’或者‘連續(xù)的’，這都沒關(guān)系。重要的是員工能否對以下問題給出肯定的回答：

‘我知道我的首要任務(wù)是什么嗎？我如何通過我的工作對團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)？’

‘我是否了解可以采取哪些具體行動來鞏固我的優(yōu)勢和彌補(bǔ)我的劣勢？’”

這些都是員工應(yīng)該回答的問題，以及他們應(yīng)該如何應(yīng)對制度的變化。

新冠疫情之后的績效考核

在新冠疫情過去之后，績效考核應(yīng)當(dāng)更加以人為本。我們現(xiàn)在還沒有一種進(jìn)行績效考核的新方法的模板，

企業(yè)和人力資源部門將不得不在此過程中依靠自己不斷地摸索。能夠促進(jìn)此模板開發(fā)的一些要點(diǎn)可能包括：

1. 以富有同理心和同情心的方式開展績效考核

在這一困難時期，員工除了要在家里照顧孩子和老人之外還要應(yīng)對其它各種挑戰(zhàn)。如果他們不能像在辦公室工作那樣有效地開展遠(yuǎn)程辦公，那么在他們的績效考核時就應(yīng)該考慮這一點(diǎn)，特別是現(xiàn)在這場危機(jī)似乎看不到盡頭，而且一些雇主決定繼續(xù)使用遠(yuǎn)程工作的模式。

2. 評估韌性而不是收入

雖然創(chuàng)收可能是評估員工績效的好方法，但評估員工在面對艱巨挑戰(zhàn)時的韌性也可以幫助確定一名員工是否具有持久性和價值。

3. 清楚地傳達(dá)期望

當(dāng)你在當(dāng)前環(huán)境下向更靈活的績效管理流程進(jìn)行轉(zhuǎn)型的過程中，Campbell建議你改變使用的言辭?！凹热唤?jīng)濟(jì)將如何發(fā)展，企業(yè)將如何延續(xù)都仍然存在不確定性，那么可以考慮用‘現(xiàn)在，我需要你……’來代替‘將來，我想……’，這樣員工就會知道如何適應(yīng)和保持靈活性。”無論環(huán)境如何，這種明確性都是必要的，因?yàn)樗鼮閱T工提供了一個清晰的前進(jìn)方向。正如Holsinger所說，“清晰度比頻率更重要?！?/p>

最后，確保你從年度績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)楦l繁的反饋系統(tǒng)的最好方法，是從一個小的焦點(diǎn)小組開始，你可以通過該小組來測試新系統(tǒng)的可行性。跟蹤新系統(tǒng)的有效性。然后再落實(shí)到整個企業(yè)范圍內(nèi)。你要跟蹤這種轉(zhuǎn)變的有效性，并繼續(xù)從員工那里了解他們在這個過程中的體驗(yàn)。只有這樣，你才能開發(fā)出一個可持續(xù)的績效管理流程。

本文來源： 美世咨詢